مقدمه مراحل اولیه زندگی بشر در این کره خاکی حالت طبیعی داشته است. گله‎های انسانی از طریق شکار، خوشه‎چینی یا غارت طبیعت، زندگی می‎کردند. آنان با ابزارسازی از دوره غارت طبیعت به دوره تولید خوراک رسیدند و بدین ترتیب تمدن بپر آغاز گردید. بشر با اختراع خط به جمع‎آوری تجربیات و ثبت و ضبط آنها پرداخت. گروه‎های اولیه به صورت کلان و قبیله‎ای شکل می‎‌گیرند. وضعیت اجتماعی آنان به صورت اشتراکی بوده است. نهادهای اجتماعی عصر حاضر مثل حکومت، مدرسه، اقتصاد، علم، هنر و جنگ هم با تحول گروه‎های کوچک یاد شده در طول تاریخ به وجود آمدند. نهادهای اجتماعی هر کدام دارای هدف یا اهدافی هستند که نیازهای انسان را برطرف می‎کنند. برای نیل به اهداف نهادها، ضرورتاً سازمان‎هایی شکل می‎گیرند (گلش فومنی، 1379). مدیریت پدیده‎ای نوظهور نیست؟ بلکه عمر آن به درازای عمر تاریخ بشری می‎رسد. انسان در یک پیوستار تاریخی از زندگی انفرادی به زندگی قومی و از زندگی کشاورزی به حیات مدرن صنعتی و نهایتاً به زندگی پیچیده کنونی که با عناوین عصر اتم، الکترونیک، انفجار اطلاعات و عصر آدمهای مصنوعی از آن یاد شده است،‌ پانهاده است. فصل اول پیش نوین گرایی مدیریت در تاریخ پرفراز و نشیب حیات بشری در اغلب به سه دوره تکامل تقسیم می‎شود: 1) عهد قدیم (دوره باستان) 2) عصر قرون وسطی 3) دوره انقلاب صنعتی یا مقطع آگاهی اداری عهد قدیم مدیریت در عهد قدیم به صورت آزمایش و خطا بوده است و هیچ شگرد خاصی جهت تبادل نظر افکار و تجارب نداشته است؛ بلکه به گونه‎ام خام و پرورش نایافته موجودیت داشته است. پیش‎نوین‎گرایی از زمان حضرت آدم و حوا شروع می‎شود. تولید مثل، آموزش تغذیه، بهداشت و حفظ آنها و حاکمیت در آن دوره بیشتر سنتی بوده و تغییر در آن بسیار اندک روی می‎داده است. سومری‎ها یکی از قدیمی‎ترین نوشته‎های بشری در زمینه مدیریت را می‎توان در آثار سومریان یافت. سومری‎ها در 5000 سال قبل از میلاد از روشهای مدیریت برای اداره و کنترل منابع مالی استفاده می‎کردند، و به ثبت و ضبط عملکرد مالی خود می‎پرداختند. بیشترین تأکید در تمدن سومری‎ها بر اداره امور به وسیله کشیش‎ها و معابد و انجام امور کشاورزی استوار است. در اندیشه رامسس سوم و سلاطین تولمی اشاراتی به مسایل مدیریت شده است. مصر باستان مصریان نیز تمدن عظیمی را رقم زدند. ساختمان اهرام، با توجه به ابزار و تکنولوژی زمان خود یکی از بهترین نشانه‎های توان مدیریت و سازماندهی در 5000 سال پیش از میلاد است. چین باستان بدین طریق چینیان در بیش از سه هزار سال قبل با برخی از مفاهیم مدیریت نظیر سازماندهی،‌ تشریح وظایف، همکاری، روشهای ایجاد کارایی و کنترل آشنا بوده‎اند. تخصص به وسیله چینیان باستانی مورد تأکید قرار می‎گرفت؛ بنابراین مشاغل جنبه ارثی داشت. چینیان برای اولین بار انتخاب افراد و نیروی انسانی را به وسیله امتحانات در 120 سال قبل از میلاد آغاز کرده‎اند. آموزش در این تمدن کهن بر محور اندیشه‎های دو شخصیت بزرگ استوار بوده است: یکی لائوتسه که آموزش و پرورش را ثمره اندیشه و تعقل می‎دانست و بر زندگی روحی و شیوه فکری مناسب تأکید می‎کرد،‌و دیگر کنفوسیوس است که ‌آموزش و پرورش را فرآیندی در جهت محافظت از جامعه و نهادهای آن می‎دانست. یونان باستان آنان بیش از سایر ملل اندیشه خود را معطوف به مسایل مدیریتی نمودند. در یونان نیز مانند سایر تمدنهای باستانی، مشاغل ارثی بوده و تخصص مورد توجه بسیار قرار می‎گرفته است. پایه‎های اولیه برنامه درسی امروز را باید در شیوه تعلیم و تربیت یونان قدیم جستجو کرد. سقراط در مورد سقراط غیر از مکالمات او با شاگردش افلاطون، اطلاعات زیادی در دست نیست. افلاطون به نظر افلاطون کمال اجتماعی مردم در پناه دولت و جامعه مدنی است و حکومت ویژه متفکران است. افلاطون در کتاب جمهوریت، جالب‎ترین توجیه نظری را از بحث تخصص و تقسیم کار ارائه داده است. به اعتقاد او وقتی شخصی یک کار می‎کند، آسان‎تر و بهتر و دقیق‎تر آن را انجام می‎دهد (صادق‎پور، 1374). ارسطو ارسطو سعادت انسان را در پناه زندگی اجتماعی می‎داند. نظریات ارسطو ‎- شاگرد افلاطون‎- مکمل دیدگاه افلاطون نسبت به آموزش و پرورش است. ارسطو در کتابهای هفتم و هشتم خود به نام سیاست بر این باور است که آموزش و پرورش آزاد باید به رشد فردی توجه کند و در این مسیر گام بردارد. پرورش افراد توانا با نهایت به پیشرفت جامعه‎ای پیشرفته و توانمندی کشور می‎انجامد. از دیدگاه ارسطو سعادت خیر اعلی است. ایران باستان برای ساختن کاخهایی همچون پرسپولیس و نظایر آن و احداث هزاران کیلومتر راه شوسه به منظور ایجاد ارتباط بین پایتخت و نقاط مهم مملکت برای لشکرکشیها، نیاز به وجود مهندسان،‌کارشناسان، راهدارها، متخصصان و کارگران ماهر و نیمه ماهر بوده است که برای استخدام این نیروی انسانی و به کارگیری آنان و فراهم آوردن وسایل و امکانات، قطعاً سازمانهای متعدد با وظایف مختلف وجود داشته است. مدیریت بعد از اسلام در دین اسلام، قرآن کریم، مهم‎ترین و معتبرترین منبع اداره و رهبری امور است که روشنگر خط‎مشی‎های تصمیم‏گیری است. بعد از قرآن کریم، از منابع معتبر اسلامی برای درک شیوه اداره امور سازمانها، از عهدنامه‎ای که حضرت علی(ع) برای مالک اشتر نخعی فرماندار مصر نوشته است، می‎توان نام برد. جمع‎بندی ویژگی‎های دوره پیش‎نوین‎گرایی براساس آنچه گفته شد،‌ مدیریت پدیده نوینی که منشأ‌ و مبدأ پیدایش آن اروپا یا آمریکا باشد،‌نیست؛ بلکه پدیده‎ای است که جامعه بشری از ابتدای پیدایش با آن روبه‎رو بوده و تمدنهای گذشتته در تکوین آن نقش سازنده‎ای داشته‎اند. از ویژگی‎های مدیریت در گذشته، می‎توان موارد زیر را نام برد: 1- توجه به طبیعت و طبیعت‎گرایی 2- متکی بر فردگرایی 3- محوریت داشتن کشاورزی 4- قابل برگشت نبودن زمان 5- جهت‎گیری قبیله‎ای 6- بسته عمل کردن فرهنگ‎ها 7- حاکم بودن اشرافی‎گری 8- متکی بودن بر آموزش توسط خانواده 9- اعمال کردن تنبیهات سخت و جدی در آموزش 10- اتکا بر آزمایش و خطا در مدیریت 11- نابرابری حقوق زن و مرد 12- مدیریت نظامی 13- مدیریت آتنی (سقراط، ارسطو) که باعث شد مدرنیسم روی آن استوار شود. 14- مدیریت طبیعت گرایانه (زمینی). نگاه به عقاب و حیوانات و آنچه خداوند در طبیعت ساخته است. 15- تجسم فضایی آنان ضعیف بود. 16- مدیریت فئودالیه یا کشاورزی قبیله‎ای حاکم بود. بین فضا و زمان انفکاک وجود داشت. 17- جهت‎گیری بیشتر محلی بود. 18- فرهنگ‎ها بیشتر بسته عمل می‎کردند و ریشه‎دار بودند. 19- غیرعلمی بودن مدیریت (قورچیان، 1380). فصل دوم نوین گرایی در مدیریت تقسیم کردن دوران تحولات تفکرات انسان برحسب تغییر شرایط فرهنگی،‌ اقتصادی و اجتماعی به سه دوره اختیاری است و مرز یک دوره با دوره دیگر را نمی‎توان به طور قطع و یقین تعیین کرد. این سه دوره را می‎توان پیش صنعتی، صنعتی و فراصنعتی به شمار آورد. در دوره پیش صنعتی، کشاورزی بخش قالب فعالیت اقتصادی است. محور تولید، بازوی انسانی است. نیروی فیزیکی شاخص عمده تعیین کننده قدرت تولیدی است و ارتقاء تولید از طریق بهبود فیزیکی انسانها به کمک بهداشت، تغذیه و امثال آن میسر است. در دوره صنعتی، ‌بخش صنعت، برکل فعالیت اقتصادی تسلط دارد. با گسترش فعالیت‎ها در بخش صنعت، سایر بخش‎ها مثل کشاورزی هم تحت تأثیر قرار می‎گیرد و کشاورزی صنعتی می‎شود و توان تولید به مراتب بیشتر می‎شود. در فراصنعتی،‌ بخش خدمات، بیشترین سهم را در کل تولید دارد. دانش محول تولید است که خود ماحصل تجربه و تفکر انباشته انسانهاست. تولید عموماً متکی بر عملکرد مغز انسانهاست. خصوصیات قرون وسطی 1- نظام اقتصادی و اجتماعی‎اش فئودالیته است. 2- نظم سیاسی آن، حاکمیت قدرت منحصر پاپ به همه است. 3- نبودن ملیت در قرون وسطی. 4- عدم مرکزیت سیاسی، یعنی در امت مسیحی (چون پاپ نماینده خداوند است و چون خدا است کسی دیگر حق ندارد بر مردم حکومت کند. رنسانس: یعنی تولد و تجدد آدمی به دست خودش. انسان یک وقت از مادر زاده می‎شود ولی در تولد دوم آدمی، مامای آدمی خود آدم است به انتخاب و اختیار خود،‌ نه وراثت، سنت و مذهب، خودش در خودش تجدید ساختمان می‎کند. بازگشت مسحییت انتقادی و سازنده و متحرک (پروتستانتیسم) علیه فلسفه اسکولاستیک. مدرنیسم: مدرنیسم (نوگرایی) به صورت اصطلاحی عام در تاریخ فرهنگی. مبدأ پیداش و آغاز جنبش نوگرایی که تقریباً مورد اتفاق نظر قرار دارد یکی سال 1848 است که پس از سرکوب وحشیانه و بی‎رحمانه انقلابات آن سال گذشته و ادبیات کلاسیک یا واقع‎گرا از آثار مشحون از بحران شارل بودلر و گوستاوفلوبر سردرآورد و دوم سال‎های دهه 1880 است که در خلال این دهه شمار وسیعی از تجربه‎گرایی زیبایی شناختی شتابدار سربرآوردند. دستاوردهای مدرنیسم 1- در حوزه‌ اجتماعی: تقسیم‎بندی‎های اجتماعی؛ ایجاد دگرگونی و یا متحول ساختن نظام تقسیم‎بندی اجتماعی رایج. 2- در حوزه‌سیاست: در اینجا منظور عرصه سیاست به معنای اعم آن است. شامل تغییر در نظام‎های ارزشی و هنجاری که سیاست، حکومت و دولت بر آن استوار هستند. 3- در حوزه‌اقتصادک تغییر زیر ساخت‎های غالب اقتصادی، تحول در روابط اقتصادی میان شهروندان. 4- در حوزه فرهنگی: تغییر و تحول در نظام‎های فرهنگی، تحول در الگوهای نگرش به مسایل زنان،‌ ایجاد حوزه‎های خاص زنان. بررسی علل‎گذار از مرحله پیش‎نوین‎گرایی (سنت‎گرایی) به نوین‎گرایی (مدرنیسم) اول: آنکه نظام قانونی آن، شرکت‎های تجاری و نهادهای مربوط به آن را قانونمند ساخت. دوم: برخلاف گذشته که نیروی کار به عنوان رعیت، خان و حاکم ناگزیر از عرضه خود بود، عرضه نیروی کار اختیاری شد. سوم: تقسیم کار برنامه‎ریزی شده در داخل شرکت به اجرا درآمد. چهارم: تولید تابعی از شرایط و نوسانهای بازار و تقاضای اقتصاد آزاد شد. اولین دوره نوین‎گرایی یا آزادگرایی را می‎توان به دوره ظهور دولت جدید در اوایل قرن بیستم در آلمان منصوب دانست. ویژگی دوره دوم نوگرایی، بوروکراسی است. ویژگی سوم یا مرحله سوم دوره جدید یا نوین‎گرایی متأخر با مطرح شدن اهمیت ملزومات سازمانی آغاز شد. مرحله چهارم دوره جدید و نوین‎گرایی متأخر عرضه ظهور مدیریت به روش ملوک‎الطویفی که مدیریتی عزیز پرورانه و مبتنی بر رفیق‎بازی است. تئوری سیستم‎ها تعریف سیستم: مجموعه‎ای از اجزای مرتبط به هم که به صورت یک کل در جهت تحقق هدفی کار می‎کنند. ویژگی سیستم: 1- هر سیستم حداقل از دو جزء تشکیل شده است. 2- هر جزء حداقل با یک جزء دیگر مجموعه در ارتباط می‎باشد. 3- هرگونه تغییری در هر یک اجزاء به تغییر در کل مجموعه منجر می‎گردد. 4- مجموعه باید خصوصیاتی متفاوت از اجزاء داشته باشد. نظریه عمومی سیستم‎ها به وسیله برتالنفی زیست‎شناس آلمانی مطرح شده است. انواع سیستم الف‎- سیستم باز و بسته: 1- بسته: تبادل انرژی، مواد و اطلاعات بین سیستم و محیط بیرونی وجود ندارد. این سیستم شامل مکتب کلاسیک، دنیای سیستم هسته اتم و تعادل ثابت (استاتیک) است. ب- سیستم‎های اصلی و فرعی:‌محدوده و مرزهای یک سیستم قراردادی است؛ زیرا هر سیستم می‎تواند جزئی از یک سیستم بزرگتر باشد، سیستم بزرگتر اصلی، و سیستم کوچک‎تر فرعی است. ج- سیستم‎های قطعی و احتمالی: این تقسیم‎بندی توسط استافورد بیر انجام شد. در سیستم‎های قطعی نتایج کار یک سیستم را می‎توان کاملاً پیش‎بینی کرد؛ در حالی که در سیستم‎های احتمالی، پیش‎بینی دقیق و قطعی نتایج امکان‎پذیر نیست، این تقسیم‎بندی نسبی است. د- طبقه‎بندی سیستم‎ها براساس سطح پیچیدگی: معروف‎ترین طبقه‎بندی توسط بولدلینگ صورت گرفته است، که در نه طبقه سلسله مراتبی قرار داده است. قوانین پایین‎تر در مورد سطوح بالاتر صدق می‎کند. هـ- سیستم‎های طبیعی و مصنوعی (تقسیم‎بنید لازلو): سیستم طبیعی به سه دسته: 1- دون ارگانیک 2- ارگانیک 3- فوق ارگانیک تقسیم می‎شود. خصوصیات مهم دیگر سیستم: 1- داده‎ها 2- فرآیندها 3- بازداده‎ها 4- تعادل 5- حدود مرز سیستم 6- هم‎پایانی 7- چند پایانی 8- هم‎افزایی (کل بیش از اجزای آن است) 9- خرده سیستم 10- فراسیستم. ویژگی‎های تئوری: 1- استخدام مادام‎العمر 5- کنترل غیررسمی 2- تصمیم‎گیری مبتنی بر رضایت و توافق6- مسیر شغلی و غیرتخصصی 3- مسؤولیت جمعی 7- توجه به تمام جنبه‎های زندگی 4- ارزشیابی و ترفیع مداوم کارکنان فصل سوم پسانوین گرایی در مدیریت مفهوم و فلسفه پسانوین‎گرایی پست مدرن، فرانوین‎گرایی، فراتجددگرایی، پسانوین‎گرایی، پست مدرنیسم و فرا صنعتی. در رشته‎های گوناگون علمی مثل فلسفه، ادبیات،‌سیاست، هنر، ‌اقتصاد و علوم اجتماعی پست مدرن مطرح می‎باشد و طرح آن ناشی از آن است که نظریه‎های گذشته دارای کمال نبوده‎اند. با توجه به اینکه سازمان و مدیریت، علمی است که از یافته‎های علوم مختلف مثل علوم انسانی و علوم تجربی استفاده می‎کند، این تعابیر وارد عرصه سازمان و مدیریت شده است و آن را نیز تحت تأثیر قرار داده است. زمینه به وجود آمدن فرانوین گرایی را می‎توان ایجاد بحران در مدرنیسم در اواسط قرن بیستم به علت از بین رفتن عمق فرهنگ مدرن و خمودگی عاطفی در این دوره دانست. سازمان از دیدگاه پسامدرنیسم: همان‎طور که سازمانهای دوره قبل از صنعتی شدن در پی اهداف و غایتی بودند، برای سازمانهای عصر مدرن و صنعتی هم اهداف و غایتی وجود دارد. زمانی که تأکید اساسی بر ساخت ماشین‎های ساده و تولید انبوه کالاها و خدمات و در یک مفهوم بر تکنولوژی صنعتی است، پارادایم «مدرنیسم» خدمات ارزنده‎ای به سازمانها می‎دهد. نوعی احساس قوی در حال شکل‎گیری است که سازمانهای مدرن را پست سر بگذاریم. اساس تفکر سازمانهای مدرنیسم عبارت بودند از: 1- یک ساختار بوروکراتیک «ایده‎آل» وجود دارد که به کمک آن می‎توان رفتار سازمانها را تحت کنترل درآورد. 2- عملکرد موفق به میزان اثربخشی و سادگی کار بستگی دارد. 3- همواره یک «بهترین راه» برای برنامه‎ریزی، ‌سازماندهی و اجرای فعالیت‎ها وجود دارد. ترسیم جامعه پساصنعتی توسط دانیل بل مبتنی بر دو وجه است. 1- مرکزیت دانش نظری قانونمند و تدوین شده. 2- گسترش بخش خدمات به ویژه خدمات شغلی، حرفه‎ای و انسانی. پست مدرنیسم در مدیریت واقعیت پشت مرزهای ایران در می‎زند. همانند جنگی که در همسایگی ماست. ما چه بخواهیم و چه نخواهیم جهان در تب و تاب مدرنیته و پست مدرنیته می‎سوزد و ما نمی‎توانیم بی‎تفاوت نسبت به دنیای بیرون باشیم. اگر می‎خواهیم همگام با تحولات جهانی گام برداریم و یا پاسخی به حداقل انتظارات نسل امروز بدهیم باید متناسب با مفاهیم و ارزشهای داخلی، روندهای جهانی را دنبال کنیم و کشور را از تنگناهای اقتصادی و سیاسی نجات دهیم و این مهم که بارها و بارها در مطبوعات و سخنرانیها نوشته و گفته شده است، جز با تبیین اهداف، برنامه‎ریزی، سرعت، دقت و جان کلام با یک مدیریت هوشمند و کلان‎نگر ممکن نمی‎شود که متأسفانه آنچه تاکنون درباره نظام مدیریتی کشور گفته شده به دلایل متعدد عملی نشده است. مقایسه بین مدرنیسم و پست مدرنیسم سازمان «پست مدرن» به شکل جدی عقیده «وجود بهترین روش» و تفکر تحلیلی را زیرسؤال می‎برد. مدیران سازمانهای پست مدرن بر این عقیده هستند که از طریق مختلف می‎توان سازمان را به یک حالت مطلوب رساند،‌ در عین حال که تفکر تحلیلی ابزاری سودمند برای شناخت سیستم است. در مدرنیسم همه چیز باید قانونمند و استاندارد باشد. پست مدرنیته با بهره‎گیری از علم معانی و بیان، نگرش تغییر برنامه‎ریزی شده را شالوده‎شکنی کرده و سپس فرآیندهای تغییر سازمانی را از طریق دیالوگ بازسازی می‎کنند. فصل چهارم بصیرت و عمل «بر مبنای بصیرت و بینش خویش گام بردار» حضرت علی(ع) بینش در فرهنگ لغت آکسفورد به معنی «تصویر در ذهن و فکر» می‎باشد. همچنین در معنی این واژه جان اس چرم هرم در کتاب مدیریت می‎نویسد: «بصیرت یک اصطلاح است و برای توصیف مفهومی از آینده کاربرد دارد». از دیدگاه برنامه‎ریزان، بصیرت مترادف با پنداره‎انگاری است و آن فرآیندی برای شاسایی جهانی مطلوب و آینده‎ای بهتر که در ذهن پرورانده شود، تلقی می‎کنند. در واقع بصیرت استفاده از موقعیت‎ها و براساس واقعیت‎ها می‎باشد. تعابیر دیگری مثل چشم‎انداز،‌ دورنما،‌ رویای سازمان و آرمان در مورد بصیرت یا بینش وجود دارد. چشم‎انداز، توضیح‎دهنده هر چیز اعم از فرهنگ، کسب و کار،‌ تکنولوژی و یا هر نوع فعالیت سازمان در آینده است. چشم‎انداز، ‌شامل استراتژی است. لزوم و اهمیت بینش (چشم‎انداز)‌ داشتن چشم‎انداز را یک عامل مهم و اساسی برای موفقیت سازمان در محیط پرتلاطم و رقابتی امروز می‎دانند. برای مدیران ارشد سازمانها به وظایف مهمی، مانند تدوین و اجرای استراتژی، ایجاد هم‎افزایی بین کسب و کارها را توصیه می‎کردند. به طوری که مدیران ارشد را استراتژیست یا رهبر استراتژی می‎نامیدند. 1- ضرورت کنترل و هدایت سرنوشت سازمان 2- نیاز به استراتژی بکر و بدیع 3- افول و تجدید حیات سازمانها 4- ضرورت تغییر فرهنگ سازمانی عناصر مؤثر در بصیرت: 1- قلمرو یا صحنه رقابتی 2- مزیت رقابتی 3- قابلیت رقابتی ویژگی‎های بصیرت - واقعی، ‌ساده، روشن،‌ قابل دستیابی و قابل یادآوری باشد؛ - قابلیت ایجاد چالش برای کل سازمان و در عین حال، از بین بردن شک و ایجاد اطمینان راجع به آینده سازمان را داشته باشد؛ - از ظرفیت سازگاری با گذشته، امیال مدیران ارشد، فرهنگ و ارزشهای سازمان برخوردار باشد؛ - از نظر افق زمانی،‌ دورنگر باشد؛ - توانایی جلب توجه کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان را داشته باشد؛ - قابل تبدیل و تبیین به اهداف عملی باشد. اهمیت بصیرت: 1- بصیرت مسیر آینده سازمان را مشخص می‎کند. 2- بصیرت مبنایی برای برنامه‎ریزی است. 3- بصیرت زبان مشترکی در سازمان ایجاد می‎کند. 4- بصیرت راهی است برای تجدید ارتباط سازمان با محیط‎اش (جامعه‎ای که سازمان در آن واقع شده است). 5- بصیرت خلق‎کننده واقعیت است. 6- بصیرت عاملی برای پیشرفت سازمان است. 7- بصیرت شرط اساسی اقدام علمی است. 8- بصیرت‎ها منجر به جهت‎یابی مطابق با نیازهای جامعه می‎شوند. 9- بصیرت یک نقشه عمل آموزشی است که آموزش را هدایت می‎کند و به آن جهت می‎دهد، تونل‎ها و کانال‎هایی برای رسیدن به هدف باز می‎کند. 10- بصیرت‎ها، تئوری‎ها را تقویت می‎نمایند و بعضاً زیر سؤال می‎برند. 11- کسی که بصیرت دارد وضع موجود را طبیعی تلقی نمی‎کند؛ پیوسته تجربه می‎کند و از اشتباه نمی‎هراسد. 12- بصیرت‎ها خلق‎کننده تئوری‎ها هستند. 13- بصیرت‎های جدید باعث می‎شوند یکسری از تئوری‎ها عقیم شوند یا جایگزین شده و یا منشأ اثرات و اصلاحات بشوند و سبب ایجاد فکر و تعهد و تئوری جدید بشوند. 14- بصیرت الهام می‎بخشد و انگیزه ایجاد می‎کند. 15- بینش‎ها اساس حرکت سازمان به سوی آینده هستند. رابطه بصیرت و عمل در نظام آموزشی 1- دستیابی به توافق جمعی درباره آن بینش 2- بررسی درون سازمانی 3- بررسی برون سازمانی 4- شناسایی عوامل تعیین‎کننده موفقیت در بحران در این‎باره می‎توان گفت بینش (پنداره) سرآغاز پی‎ریزی راهبردها، تاکتیک‎ها و برنامه‎های عملیاتی است. ویژگیهای مدیریت آینده‎نگر مدیریت آینده‎نگر، نگرش رسمی افرادی است که می‎خواهند بدانند که به کجا می‎روند مانند روش استادان مدیریت،‌ دانشجویان فارغ‎التحصیل ایشان و مدیرانی که برای آنها پیچیده بودن از کار خوب انجام دادن مهمتر بود. سطوح بینش 1- بینش شخصی: بینش شخصی افراد را در تحقق اهداف خاص خود کمک کرده و یا آنها را در خلق یک هدف کلی برای زندگی شخص بر مبنای ایده‎آل‎ها و ارزشهای خودیاری می‎رساند. 2- بینش اداری یا مدیریتی: بینش می‎تواند در ساخت گروه‎ها و روحیات اداری ارزشمند باشد. همکاری و مشاوره نیز از دیگر فواید بینش است. 3- بیش اجتماعی: افراد یک اجتماع می‎توانند با رایزنی و گفتگو به بینش واحد دست یابند که براساس آن اجتماع یا جامعه به سمت «آنچه دوست دارد بشود» (اجتماع یا جامعه مطلوب) حرکت می‎کند. فصل پنجم سازمان های مجازی دارای مرزهای مشخص و نامشخص و چرخه حیات می‎باشند. همچنین سازمانها دارای ساختار می‎باشند که از طریق سه عامل پیچیدگی، رسمیت و تمرکز می‎توان آن را شناخت. این ساختار می‎تواند مکانیکی و یا ارگانیکی باشد. سازمان مجازی، سازمانی است که از طریق واگذاری فعالیت‎ها به سازمانهای دیگر و تأمین خدمات و کالا با همکاری واحدهای خارجی و اتحاد آنها، به وجود آمده است. تفاوت بارز این سازمانها با سازمانهای کلاسیک در استفاده گسترده از تکنولوژی اطلاعاتی نظیر اینترنت، باینت، پست الکترونیک و همچنین استفاده فراگیر از کامپیوتر و شبکه‎های کامپیوتر می‎داند. سازمان مجازی با دارا بودن ساختار مجازی تلاش می‎کند ضمن کوچک بودن واحد سازمانی، از گستردگی سازمانهای بزرگ که لازمه تحقق هدف‎های کلان و فراگیر است از طریق سیستم‎های اطلاعاتی، ارتباطی به هم پیوند خورده و از اتحاد سازمانهای کوچک، سبکه‎ای عظیم از سازمانهایی به وجود می‎آید که قادر به انجام مأموریت‎های بزرگی هستند. ویژگی‎های سازمان مجازی وجود ارتباطات الکترونیک بین سازمان تولیدکننده با عرضه‎کنندگان مواد اولیه از یک سو و با مشتریان از سوی دیگر و همچنین پیوند الکترونیک با شرکای تجاری که منجر می‎شود به: 1- حد و مرزی منعطف و نامشخص بین سازمان و جهان خارج 2- اهمیت قایل شدن برای مدیریت روابط بین سازمانها، بهره‎مندی از استعداد و توان نیروی انسانی،‌ حمایت از تکنولوژی، تسهیل و ساده‎سازی فرآیندها، و تلفیق بین یادگیری و کار 3- انجام به وسیله مجموعه افرادی با تخصص‎های متفاوت و در مکانهای مختلف که در گروه‎های پروژه‎ای و کاری گوناگون سازماندهی می‎شوند. 384048014700250038404801744345001371600372745شکلهای جدید سازمانی بنگاههای هوشمند سازمانهای پارندی سازمانهای مجازی ویژگی‎های مشترک واگذاری امور به خارج از سازمان شبکه‎های اطلاعاتی / ارتباطی نظامهای با پیوند ضعیف (مرزهای نامشخص) 00شکلهای جدید سازمانی بنگاههای هوشمند سازمانهای پارندی سازمانهای مجازی ویژگی‎های مشترک واگذاری امور به خارج از سازمان شبکه‎های اطلاعاتی / ارتباطی نظامهای با پیوند ضعیف (مرزهای نامشخص) 48463201195705نقاط محوری دانش مدار مشتری مدار 00نقاط محوری دانش مدار مشتری مدار نمودار: انواع سازمانهای جدید، ویژگی‎های مشترک و محورهای آنها منبع: میترا، وینفری و مایکالیسین (1988، با مختصر تغییر) ادارات مجازی و سازمان مجازی و انواع آن نوع اول ‎- موردی: کارکنان دارای دفاتر ثابت هستند اما در مواردی کارها در خانه صورت می‎گیرد. نوع دوم ‎- مهمانخانه‎ای: کارکنان دارای دفاتر ثابت نیستند. هرگاه نیاز داشتند از اداره مرکزی درخواست می‎کنند،‌ مانند عقد قرارداد. نوع سوم ‎- وابسته: کارکنان دارای دفاتر ثابت نیستند؛ اما در فواصل زمانی مشخص به واحد اداری مراجعه و گزارش می‎دهند و وسایل کار مورد نیاز خود را می‎گیرند. نوع چهارم ‎- کارخانه‎ای: هیچ نوع دفترکاری وجود ندارد، بلکه کامپیوتر و تلفن از طرف سازمان می‎گیرند، ‌با مشتری ارتباط برقرار می‎کنند و با اداره مرکزی هماهنگ می‎کنند. نوع پنجم ‎- کاملاً متحرک: هیچ نوع دفترکاری حتی در منزل وجود ندارد در محل مربوط به مشتری مشغول به کار هستند با ‎Netbooly و موبایل‎ها. 1463040164465مهارت و دانایی کارکنان 00مهارت و دانایی کارکنان 28346402432050046634406877050027432008705850016459201053465 همکاری 00 همکاری 3566160230505کامیابی مشتری 00کامیابی مشتری 5394960230505آمادگی برای تغییر 00آمادگی برای تغییر نمودار: فلسفه سازمان مجازی دانشگاه مجازی امروزه اینترنت به خاطر صرفه‎جویی در هزینه، وقت، رفت و آمدها و … در اکثر کاربردها، نظیر تجارت، ارتباطات، آموزش و ‎… جایگاه ویژه‎ای پیدا کرده است، به طوری که استفاده از اینترنت در اکثر کاربردها امری اجتناب‎ناپذیر می‎نماید. دانشگاه مجازی در مقابل دانشگاه واقعی برای ارزیابی عملکرد دانشگاه مجازی در برابر دانشگاه واقعی باید مزایا و معایب آن را سنجید و در صورت برتری آن را به عنوان راه‎حل پیشنهاد داد. در زیر خصوصیات دانشگاه مجازی در مقابل دانشگاه واقعی ذکر شده است. الف- عدم نیاز به حضور فیزیکی استاد و دانشجو در کلاس درس ب- عدم وابستگی کلاس درس به زمان خاص ج- کیفیت بالاتر ارایه دروس د- پشتیبانی از تعداد زیاد دانشجویان در یک درس هـ- اعتبار علمی دانشگاه مجازی و- بالا بردن سطح علمی جامعه ز- دسترسی ‎online به کتابخانه دیجیتال ساختار دانشگاه مجازی 1- مدیر: کارهای مدیریتی دانشگاه را انجام می‎دهد. 2- استاد: به عنوان ارایه‎کننده دروسی که ابزارهای مشخصی لازم دارد. 3- دانشجو: به عنوان مهم‎ترین کاربر دانشگاه مجازی شناخته می‎شود که با طیف وسیعی از مسائل روبه‎رو است. الف‎- ثبت‎نام ج- دریافت دروس ب- انتخاب واحد د- دادن امتحان فصل ششم سازمانهای یادگیرنده سازمانهای یادگیرنده سازمان یادگیرنده الگوی منحصر به فردی ندارد. سازمان یادگیرنده نوعی نگرش یا فلسفه درباره چیزی است که سازمان بدان‎گونه است. نگرشی نقشی است که اعضای سازمان ایفا می‎کنند. سازمان یادگیرنده یک الگوی تغییر یافته است و راهی نوین برای اندیشیدن درباره سازمان می‏‎باشد (ریچارد ال دفت، 1378). - سازمان یادگیرنده سازمانی است، با فلسفه پیچیده‎ای برای پیش‎بینی، واکنش و پاسخ به تغییرات پیچیده نامعلوم (پیترسنج، 1990) - یادگیری سازمانی فرآیند کشف و اصلاح خطاهاست (آرگریس، 1977). اهداف سازمان یادگیرنده 1- خلق عملکرد برتر 2- توسعه کیفیت 3- ایجاد تعهد رقابتی 4- نیرو و تعهد بخشیدن به نیروی کار 5- درک وابستگی‎های درونی 6- طلب زمان 7- اداره تغییر (کلون‎ هاموند،‌2001) 8- اصلاح و بهبود قدرت سازگاری و کارایی در مقابل تغییرات محیطی (داکسون، 1993) 9- نشان دادن عکس‎العمل سریع‎تر در مقابل محیط پویا و پیچیده (گرانتهام، 1993) 10- بهبود کیفیت تصمیم‎گیری (استاتا، 1989) 11- ابداع و خلاقیت در سازمان (لاندی، 1992) 12- ایجاد پلی بین کار و خلاقیت (براون داگوئید، 1991). فرآیند یادگیری سازمانی دارای مراحل زیر است: 1- کسب دانش 2- توزیع اطلاعات 3- تفسیر اطلاعات 4- حافظه سازمانی 2560320174625بین واحدها 00بین واحدها 1005840174625داخلی 00داخلی 3931920174625مبانی تفسیر 00مبانی تفسیر 5394960174625تکنولوژی اطلاعاتی 00تکنولوژی اطلاعاتی 155448070485003017520704850044805607048500603504070485001005840436245حافظه سازمانی 00حافظه سازمانی 3931920436245حافظه سازمانی 00حافظه سازمانی 5486400436245حافظه سازمانی 00حافظه سازمانی 2468880436245حافظه سازمانی 00حافظه سازمانی 603504042354500448056042354500301752042354500155448042354500 1005840227965خارج 00خارج 3931920227965روش تفسیر 00روش تفسیر 5394960227965ذهن افراد 00ذهن افراد 2560320227965بین افراد 00بین افراد نمودار: مراحل فرآیند یادگیری سازمانی سطوح حوزه‎های معرفتی فراگیری سازمانی 1- سطح اجرایی: آنجا که به دنبال پاسخ به سؤالاتی چون چه باید کرد، هستیم فعالیت‎های عملی و اجرایی است. سطح اجرایی مشهورترین جنبه هر یک از فرمان‎ها است. 2- سطح قوانین: سطحی که ایده‎های راهنما و بصیرت‎های لازم برای اجرا را به دست می‎دهد. 3- ماهیت و جوهر: سطحی که قابلیت و توانایی بالایی برای درک و جذب عمیق معرفت فراگیری را نشان می‎دهد. فعالیت‎های سازمان یادگیرنده 1- حل سیستماتیک مسائل: تفکر سیستمی روی اطلاعات نسبت به استنباطات بر کاربرد ابزارهای آماری تأکید دارد. 2- آزمایش با رویکرد جدید: از ثبات عقیده جدید، خطرپذیری آن و تشریح پروژه‎ها اطمینان حاصل کنید. 3- از تجربیات خودتان در گذشته تاریخ یاد بگیرید: به جای موقعیت‎های بی‎نتیجه ارزش شکست محصول را بشناسید. 4- از تجربیات و تمرینات بهتر دیگران یاد بگیرید: شوق و علاقه به اقتباس نشان دهید. 5- انتقال دانش و مهارت: به سرعت از طریق سازمان، گزارش‎ها، برنامه‎های چرخش شغلی، ‌مهارت آموزشی و پربار سازمانی شغلی را انجام دهید. در مطالعه سازمانهای یادگیرنده موفق دریافتند که: 1- رهبری سازمان از بینشی روشن برخوردار باشد. 2- یک برنامه عملی قابل سنجش و دقیق وجود دارد. 3- اطلاعات سریع‎تر توزیع می‎شود. 4- ابتکار عمل وجود دارد. 5- توانایی لازم برای اجرای ابتکار عمل موجود است. مهارتهای لازم برای افراد در سازمان یادگیرنده 1- توانایی درک فرهنگ سازمان 2- توانایی اجازه دادن برای رفتن به اسطوره‎های قدیمی 3- توانایی توجه به الگوهای جدید الف- چند تکلیف کار ب- ظریف‎کاری ج- افزایش بار حافظه کوتاه مدت د- تغییرات سریع 4- توانایی توسعه بینش و دیدگاه شفاف باز الف- توانایی استراحت ب- احساس شوخ طبعی، توانمندی خنده ج- دانستن تاریخ د- توانایی بررسی اطلاعات 5- توانمندی برای ایجاد انرژی 6- توانایی یادگیری تمام وقت 7- توانمندی در ایجاد محیط سالم 8- توانمندی در مالک و صاحب بودن مسیر زندگی 9- توانمندی در ایجاد محیط سالم 10- توانمندی در دیدن چیزهایی که می‎آیند و می‎روند. راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده 1- تدوین برنامه جامعه و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان یادگیرنده. 2- تدونی هدفها و سیاستهای کوتاه مدت و بلندمدت. 3- سازماندهی مجدد وظایف و فعالیتهای سازمانی. 4- سپردن مسؤولیت آموزش و بهسازی نیروی انسانی به مطلع‎ترین، باتجربه‎ترین و علاقه‎مندترین مدیران ارشد سازمان. 5- تدارک سخت‎افزارها و نرم‎افزارها علمی. 6- انجام نیازسنجی‎های آموزشی و دقیق. 7- فراهم‎سازی طیف گسترده و متنوعی از انواع فرصت‎های یادگیری فردی و گروهی. فصل هفتم تعارض و کشمکش های سازمانی تعارض: تعارض رودررویی است، به نحوی که در این رویارویی هر کس سعی دارد حقانیت خودش را به اثبات برساند، یا به بیان ساده پیروز شود. اجزای تعارض: تعارض از سه جزء اصلی تشکیل می‎شود: 1- هویت گروهی: نخست کارکنان و اعضای یک گروه باید خود را متعلق به آن بدانند یعنی گروه را معرف خود بدانند. 2- تفاوت قابل مشاهده بین گروه‎ها: بین گروه‎ها باید تفاوت قابل مشاهده وجود داشته باشد. 3- ناکامی یا استیصال: مقصود از ناکامی این است که اگر یک گروه به هدف خود برسد گروه دیگری نخواهد رسید؛ به بن‎بست می‎رسد و مستأصل می‎شود. فلسفه‎های گوناگون تعارض 1- دیدگاه مرکزی یا تئوری یگانگی: در این دیدگاه سازمان به عنوان یک خانواده بزرگ نگریسته می‎شود و تعارض به عنوان یک رفتار انحرافی مطرح می‎گردد. این دیدگاه خیلی سنتی است که در آن همسازی و همکاری به عنوان حالت طبیعی امور انسانی مورد بررسی قرار می‎گیرد. 2- دیدگاه تکثرگرایی: چاچوب مدیریت در سازمان به عنوان گروه‎های متقاضی از اجتماعی دیده می‎شود که همه افراد دارای اهداف قانونی خودشان هستند؛ بنابراین تعارض یک حالت نرمال و هنجاری از امور است. 3- دیدگاه افراطی: تعارض در سطح وسیعی از جامعه بین سرمایه و کارگر منعکس است. این از عقیده آقای مارکس نشأت گرفته است. 4- دیدگاه جاری: عقاید جاری روی تعارض توسط مک‎کنا (1994) دیدگاه تعاملی نامیده شد. سطوح تعارض سازمانی 1- تعارض بین فردی: افراد مجموعه درگیر در تعارض تلقی می‎شوند. 2- تعارض بین‎گروهی: مجموعه افراد درون یک سازمان (مثلاً تیم‎های کار) قسمت‎ها (واحدها) را به عنوان گروه‎هیا درگیر در تناقض تلقی می‎کنند. 3- تعارض بین سازمانی: مشاجرات بین دو یا چند سازمان را دربرمی‎گیرد. تعارض بین سازمانها معمولاً در بازار روی می‎دهد؛ جایی که سازمانها می‎کوشند جای پای محکم یا حد و حدودی را به دست آورند و آن را حفظ کنند. انواع تعارض سازمانی 1- تعارض وظیفه‎ای: اعضای گروه ممکن است در مورد وظیفه‎شان توافق نکنند یا حقایق یا عقاید صاحبان قدرت در مورد وظیفه‎شان را نپذیرند. 2- تعارض بین‎الاشخاص: اشاره می‎کند به عدم توافقی که اکثر مردم آن را برخورد شخصیتی می‎نامند. این ممکن است ویژگیهای شخصیتی و عدم توافق اهداف را به وجود آورد. 3- تعارض رویه‎ای: زمانی است که اعضای گروه درباره رویه‎ها برای رسیدن به اهداف توافق ندارند. دسته‎بندی دیگر از انواع تعارض‎های سازمانی: 1- تعارض سازنده و مخرب 2- تعارض برحسب طرفهای تعارض الف- تعارض درون فردی ب- تعارض میان افراد ج- تعارض درون‎گروهی د- تعارض میان گروهی هـ- تعارض میان سازمانها و- تعارض میان اشخاص و گروه‎ها 3- تعارض افقی 4- تعارض عمودی 5- تعارض صف و ستاد 6- تعارض نقش راهبردهای مدیریت تعارض 1- مدیر نباید عدم توافق را مخرب و به هم زننده نظم سازمان بداند 2- مدیر باید جلساتی تشکیل دهد که اولاً از کارها و پیشرفت‎ها و برنامه‎های سازمان انتقاد شود، ثانیاً افراد و گروه‎ها، نظریات و پیشنهادهای خود را ارائه نمایند. 3- مدیر باید پشتیبانی و اعتماد رهبران غیررسمی و مردم را جلب کند و در عین حال برای جلوگیری از گسترش تعارض جدی و افراطی جلوگیری به عمل آورد. 4- مدیر باید علاوه بر به کارگیری افراد ذی نفوذ، در صورت امکان و به صرفه و صلاح بودن سازمان به تمام افراد ناراضی نیز مسؤولیت دهد. 5- مدیر باید کوشش نماید تا وحدت گروهی را در سازمان تحکیم بخشد. 6- مدیر باید در حل تعارض مذاکره داشته باشد، چه بسا در مذاکره بهتر بتوان افراد را قانع کرد. 7- مدیر باید در حل تعارض از افراد ذی‎نفوذ استفاده کند. 8- برخورد مدیر با دیگران در پیدایش تعارض تأثیر دارد. 9- مدیر باید تلاش کند تا محیطی امن و مناسب به وجود آورد. فصل هشتم مدیریت کیفیت جامع مدیریت کیفیت جامع واژه کیفیت از ریشه لاتین ‎qualitut و ‎qualitas (ترجمه واژه یونانی ‎poiotes به معنی چه نوع) ‎Tat و ‎Tas از ریشه لاتین ‎Qui به معنی کی و چه کسی می‎باشد، در واقع واژه کیفیت به اشکال مختلف همچون درجه تعالی،‌ درجه انطباقبا استاندارد، خصوصیات و صفات ویژه و صفات مطلوب اطلاق می‎شود. مدیریت کیفیت جامع را باید سیستمی در مدیریت دانست که انجام کارها به طور درست، پیوسته و در همه رده‎های سازمانی را تضمین می‎کند. آن طرح زیربنایی سیستم است که کیفیت لازم را برای سیستم دربردارد. مدیریت کیفیت جامع یک سیستم ساختاری برای رضایتمندی مشتریان و فراهم کنندگان داخلی و خارجی است، به وسیله فعالیت‎های منسجم محیطی، بهسازی مداوم، و موفقیت و پیشرفت‎هایی با توسعه، بهبود و نگهداری چرخه‎های ضمن تغییر فرهنگ سازمان است. شاخص‎های اصلی مدیریت کیفیت جامع 1- این روند بر پایه نظریه سیستم‎ها شکل گرفته و بنابراین دیدی کل‎گرا دارد، به طور یکسان مسائل درون سازمان و برون سازمانی را مورد توجه قرار می‎دهد. 2- مدیر کیفیت جامع نگرشی نو به عامل سازمانی در سازمان دارد. 3- هدف مدیریت کیفیت جامع برپایی یک سیستم مستمر بهبود کیفیت می‎باشد. 4- مدیریت کیفیت جامع راه مستقیمی برای بقاء پیشرفت و تلاشی منسجم و فراگیر است. اصول چهاده‎گانه مدیریت کیفیت جامع از نظر دمینگ: 1- ایجاد ثبات در هدف 2- قبول یک فلسفه جدید 3- خودداری از اتکاء به بازرسی زیاد به منظور تحقق کیفیت 4- پایان دادن به خرید مواد تنها بر پایه قیمت 5- بهبود مستمر سیستم تولید و خدمات 6- آموزش حین انجام کار و آموزش مداوم ضمن خدمت 7- نهادینه کردن روش نوین رهبری 8- ترس را برطرف کنید 9- مرزهای بین واحدهای سازمانی را بردارید 10- حذف شعارها، و درخواستهای تشویق‎آمیز از کارکنان برای بهبود کیفیت و حذف اندرزها و مؤعظه‎های توخالی 11- حذف سهمیه‎های کمی تولید و مدیریت مبتنی بر هدف ‎(MBO) 12- سدها و موانعی را که باعث از بین بردن غرور و افتخار کار افراد می‎شود 13- ایجاد برنامه‎ای قوی برای بهسازی خویش از ارتقای سطح علمی و تخصصی افراد برای خوداصلاحی 14- بسیج همه افراد برای ایجاد تغییر و تحول و تعهد همیشگی مدیریت را در ارتقاء کیفیت و بهره‎وری آشکار کنید فناوریهای مدیریت و فناوریهای پشتیبانی در مدیریت کیفیت جامع کاربرد و اجرای سیاستهای راهبردی در مدیریت کیفیت جامع، که برای بهبود کیفیت محصولات و بهینه‎سازی مستمر کارها تدوین می‎شود به شناخت کامل از دو نوع فناوری در مدیریت نیاز دارد. این دو نوع عبارت است از: الف- فناوریهای مدیریت ب- فناوریهای پشتیبانی مشکلات پنج‎گانه مدیریت کیفیت: 1- فقدان هدف پایدار و نبود عزم راسخ همگانی در اجرای برنامه‎ها 2- تکیه بیش از اندازه بر سودآوری و اهداف کوتاه مدت 3- فقدان نظام ارزشیابی کارکنان به صورت برآورد شایستگی‎ها و یا بررسی سالیانه عملکرد آنان 4- جابجایی بیش از اندازه مدیران 5- تصمیم‎گیری مدیریتی مبتنی بر اطلاعات کمی و عدم توجه به عوامل کیفی کار. فهرست منابع: نگرشی نوین به نظریات سازمان و مدیریت در جهان امروز، غلامحسین حیدری تفرشی، رضا یوسفی سعید آبادی، اسدالله خدیوی. 3564255255778000 3716655846074000عنوان: نگرشی نوین به نظریات سازمان و مدیریت در جهان امروز نام استاد: آقای پاک روشن تهیه و تدوین: خانم ر- قصاب تهرانی دانشجوی سال اول کاردانی دانشکده پلیس جنایی فهرست مطالب عنوان صفحه 1- پیش‎نویس گرایی در مدیریت 2 2- نوگرایی در مدیریت 9 3- پسانوین‎گرایی در مدیریت 16 4- بصیرت و عمل 21 5- سازمان‎های مجازی 27 6- سازمان‎های یادگیرنده 32 7- تعارض و کشمکش‎های سازمانی 39 8- مدیریت کیفیت جامع 44 3566160379222000 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تقدیم به : کسانی که گوهر «تعهد» را در صدف «ارزش»ها می یابند و برای کسب «تخصص» به سوی «دانش‌»ها می‌شتابند . ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 3566160394589000


دسته‌بندی نشده

سایت ما حاوی حجم عظیمی از مقالات دانشگاهی است . فقط بخشی از آن در این صفحه درج شده شما می توانید از گزینه جستجو متن های دیگری از این موضوع را ببینید 

کلمه کلیدی را وارد کنید :

دسته بندی: دسته‌بندی نشده

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مطالب مرتبط

دسته‌بندی نشده

3 (1140)

واژه «شطرنج»تلفظ فارسی «چاتورانگا » است کلمه ای که در زبان سانسکریت برای نام گذاری این بازی به کار برده می شود،جایی که معمولاً از آن به عنوان نخستین زادگاه این بازی یاد می شود. اگر ادامه مطلب…

دسته‌بندی نشده

3 (1141)

بررسی تاریخ شناخت تاریخچه و علل پیدایش شهر شهر نیشابور مانند سایر شهرهای استان خراسان جزء اولین مراکز مسکونی است که اقوام آریایی پس از ورود به ایران در آن سکنی گزیدند. خراسان قدیم به ادامه مطلب…

دسته‌بندی نشده

3 (1142)

بنام خدا سازمان صنایع کوچک و شهرکهای صنعتی ایران شرکت شهرکهای صنعتی مازندران معاونت صنایع کوچک طرح امکان سنجی "پارچه بافی" پاییز 85 فهرست مطالب فصل اول بررسی بازار مطالعه و شناخت محصول...............................................................................................................................4 عوامل موثردر ادامه مطلب…

background