چکیده: این پژوهش به منظور بررسی سبک های مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان انجام گرفت برای انجام این پژوهش مدیران و کارکنان مدارس منطقه 7 بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه، پرسشنامه سبک سنج لوتانزکه پایایی آن را با روش آلفای کرانباخ 89/0 و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور با آلفای کرانباخ 90/0 استفاده شد این پرسشنامه ها بین 252 نفر از کارکنان و مدیران منطقه 7 توزیع شد حاصل تجزیه و تحلیل سوالات با استفاده از نرم افزار SPSS نشان می دهد که بین سبکهای مدیریتی رابطه مداری( 042/3= t با سطح معنی داری 001/0)، ضابطه مداری (226/35= t با سطح معنی داری 001/0) رابطه معنی دار وجود دارد. مقدمه با توجه به اینکه در عصر حاضر مدیریت به شدت زیادتری مورد تاکید است این حقیقت روز به روز نمایانتر می گردد که موفقیت سازمانها بستگی کامل به استفاده صحیح و کاربرد موثر نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد (علاقه بند ، 1365- ص 81) در جامعه ایران نیز مانند سایر نقاط جهان هر مدیر برای اداره سازمان خود از روش یا روشهای خاص استفاده می کند که اگر به صورت کلی به این روشها نگاه کنیم از آنها با اصطلاح سبکهای مدیریت نام می برند. برای مثال مدیریت سنتی، مدیریت روابط انسانی، مدیریت سیستمی سه نمونه از سبکهای شناخت شده مدیریت در دنیا محسوب می شود. هنگامی که مشکلات چالش برانگیز مدیریت را در سازمانهای مختلف در نظر می گیریم در می یابیم که آزمون واقعی ویژگیهای مدیران و رهبران تاچه اندازه اهمیت دارد. ازجمله این ویژگیها که بیش ازهمه موارد مطالعه پژوهشگران قرار گرفته، سبک مدیریت است. این مفهوم یکی از مهمترین عناصر موفقیت رهبری و تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است. تقریبا بیشتر متخصصان علم مدیریت بر این نکته توافق دارند که سبک رهبری مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارتهای مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیتهای مبهم شکل می گیرد (همان منبع ص 56) سبک مدیر می تواند زمنیه های بلوغ کارکنان را فراهم سازد در واقع او می تواند با اتخاذ سبکی مناسب، زمینه های تشویق آنان به قبول مسئولیتهای بیشتر و سنگین تر را فراهم آورد در این صورت میزان تعلق آنان به سازمان بیشتر و افزون تر شده سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری خواهد کرد. واضح است یکی از مسائل مهم سازمانهای اجتماعی و آموزشی کاستن اثرات مختلف فشار روانی است محیط کار و فعالیتهای آدمی از جمله مواردی است که احساسهای متفاوتی را در انسانهای مختلف به وجود می آورد که یکی از مهمترین آنها احساس رضایت یا عدم رضایت است بنابراین رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و یکی از عوامل مهم افزایش کارایی و احساس رضایت فردی نیز محسوب می شود. زیرا این عامل عبارت است از نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغل و روابط حاکم بر محیط کاری اش که البته از عوامل متعدد از جمله فرهنگی یا فرهنگ سازمانی متاثر است حال با توجه به اهمیت رضایت شغلی و تاثیر آن بر کارایی و عملکرد افراد می توان به این نتیجه رسید که این فاکتور اساسی نقش مهمی در زندگی افراد شاغل دارد. با عنایت به موارد فوق در پژوهش حاضر سعی بر این است که رابطه بین سبکهای مدیران و رضایت شغلی کارکنان مشخص گردد. بیان مسئله: رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است که باعث افزایش کارایی ونیز احساس رضایت فردی می گردد.اغلب گفته می شود که کارمند خوشحال یک کارمند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی ازآن جاناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیسوادی خود را در محیط کاری می گذرانند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنانمی شود (مقیمی، 1373: 1383) مدیریت براساس تحقیقاتی که بعمل آورده معتقد است که رابطه مستقیم و نزدیکی بین «بازدهی» و رضایت وجود دارد به همان اندازه که رضایت شغلی کارکنان و روحیه کاری آنها بالا می رود بازدهی و میزان تولید آنان نیز افزایش می یابد (اقتداری ، 1374: 269) نتایج مطالعات دانشگاه میشیگان تحت رهبری «لیکرت» و همچنین نتایج تحقیقات «وروم یتون» نشان می دهد که سبکهای رهبری مبتنی بر تفویض اختیار و مسئولیت به کارکنان و مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری های سازمانی منجر به عملکرد بهتر و رضایت شغلی بالای آنان می شود (مورهد گریفن، 1376: 278) «بلیک» و «موتن» نیز می گویند: بهترین و موثرترین سبک رهبری آن است که کارکنان احساس استقلال شغلی در کار، احساس اشتراک در اهداف سازمانی و اعتماد متقابل بکنند. نتیجه اش عملکرد اصلاح شده، غیبت و ترک خدمت، روحیه کاری بالا و رضایت شغلی بالایی می شود (برومند، 1374: 64) با توجه به مواردیکه گفته شد رضایت شغلی همیشه مساله مهمی در سازمان ها بوده است پژوهشگر با داشتن این پیش فرض که بین سبکهای مختلف مدیریت و رضایت شغلی کارکنان همبستگی وجود دارد این تحقیق سعی می کند تا ارتباط این دو را مشخص نماید. سوال کلی: آیا سبک مدیریتی بر رضایت شغلی کارکنان مدارس تاثیر دارد؟ سوالات جزئی: 1. آیا بین سبک مدیریت مدیران رابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟ 2. آیا بین سبک مدیریت مدیران ضابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟ اهمیت و ضرورت تحقیق: دو منبع همیشه برای سازمانها در جهت پویایی و رشد و افزایش میزان بهره وری حائز اهمیت بوده است این دو منبع عبارتنداز منابع مالی و منابع انسانی. در سالهای اخیر توجه زیادی به منابع انسانی شده است هر مدیری با سه عامل اساسی در محل کارش مواجه است این عوامل عبارتنداز: 1. تاسیسات و ابزار کار 2. شیوه های انجام کار و فنون تولید 3. نیروی انسانی پژوهش نشان می دهد که نیروی انسانی مهمترین عامل توفیق هر سازمان است مدیریکه با مفاهیم کاربرد روان شناسی در کار آشنا نباشد اهمیت روحیه ی کارکنان و رضایت آنها را از محیط کارشان و شغل شان نمی شناسد و از شیوه هایی استفاده می کند که نتیجه آن تولید کمتر و ایجاد فضای روانی نامناسب در سازمان است (ساعتچی، 1378 ص 35) با توجه به اهمیتی که اخیرا علم مدیریت رفتار سازمانی به منابع انسانی داده است ضرورت و اهمیت پژوهش در این حیطه از علم روشن تر می گردد بدیهی است با انجام چنین پژوهشهایی مدیران و افرادی که در راس هرم مدیریتی یک سازمان حضور دارند می توانند از نقاط قوت و ضعف سازمان خود مطلع شده و برحسب مشکل پیش آمده نسبت به رفع موانع و مسائل موجود در سازمان اقدام نمایند. اهداف: بررسی رابطه بین سبک های مدیریتی و رضایت شغلی کارکنان است. تا بدین وسیله تاثیر سبک های مختلف را در رضایت شغلی کارکنان بسنجیم. فرضیه های تحقیق: فرضیه های پژوهش عبارتنداز: 1. بین سبک مدیریت رابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. 2. بین سبک مدیریت ضابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. تعاریف عملیاتی: الف) تعاریف نظری: 1. سبک مدیریت ترکیبی از صفت ها، مهارتها و رفتارهایی است که مدیر برای تعامل با کارکنان خود از آن استفاده می کند سبک، الگوهای رفتاری پایدار است که مدیران هنگام کار کردن با دیگران آن را به کار می برند (طوسی، 1373 ص 52) 2. رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار در ارتباط با شغل (علاقه بند 1365 ص 12) ب) تعاریف عملیاتی: 1. سبک مدیریت: در این پژوهش براساس نمره ای که فرد در آزمون سبک سنج لوتانز که توسط دکتر الوانی ترجمه شده است بدست می آورد تعیین می شود. 2. رضایت شغلی: در این پژوهش براساس نمره ای که فرد در آزمون رضایت شغلی اسپکتور بدست می آورد سنجیده می شود. مقدمه: از زمانهای بسیار دور بحث اداره امور در جوامع مطرح بوده و هست و در هر عصر و زمانی به مقتضیات و شرایط زمان جوامع و مسائل و مشکلات و مباحث دامنگیر آن جامعه، حاکمان و برنامه ریزان تصمیماتی و اقداماتی معمول می نموده اند و برای اعمال این حاکمیت از سبک ها و روشهای مختلف بهره می گرفته اند. اما از زمانی که ساختار تشکیلاتی سازمانها با سلسله مراتب عمودی و افقی شکل گرفتند و قواعد و مقررات برای ایجاد و بسط آن تشکیلات و تعیین مرزهای کاری رخ نشان دادند سبکهای مدیریت و فراهم ساختن رضایت اعضاء مجموعه با تمایلات و خواسته های گوناگون با منابع محدود کار را مشکل تر ساخت و مدیران را مجبور کرد تا با تحقیق و بررسی و استفاده از تجارب دیگران و آزمونهای کار آمدتر، شیوه های معقول و مناسبی را بیابند و براساس آنها اقدام نمایند که در این راستا قدمهای ارزشمندتری برداشته شد و دانشمندان و دانش پژوهان زیادی تلاش کردند تا بهترین سبک و راه را انتخاب نمایند تا با اعمال آنها مدیران قادر گردند از تمامی تلاش و توان افراد یک مجموعه بهره گیرند و با صرف کمترین هزینه و اتلاف کمترین زمان بهترین بازده را نصیب خویش و تشکیلات مربوط بنمایند (محمد علی طوسی 1370 ص 103) از این رو ابتدا سراغ شناختن انسان و خصوصیات روحی و نیازهای مادی و معنوی او رفتند که نتایج نسبتا مطلوبی نیز کسب شد و پس از آن نحوه ارتباط با یکدیگر و استفاده از زبان مشترک کاری مطرح گردید و در واقع ایجاد تفاهم و رضایت شغلی و محیط سالم توام با علاقه و انگیزه مورد توجه قرار گرفت در ارتباط با سبکهای مدیریت تاکنون تحقیقات متعددی صورت گرفته است که به تعدادی از آنها اشارهمی گردد (همان منبع ص 104). الف) مبانی نظری پژوهش: براساس گفته یکی از اساتید مدیریت، علم مدیریت بعد از رنسانس تاکنون مراحل زیر را طی کرده است: 1. بعد از رنسانس تا اواخر قرن نوزدهم میلادی ،بیشتر مدیریت نقش بازرسی و تفتیش از جریان امور سازمانها بوده است. 2. از سال 1876 تا 1936 میلادی دوره مدیریت کلاسیک است که بیشتر تاکید و توجه روی تولید، بازده و کارایی افراد است. 3. از سال 1936 تا 1960 میلادی دوره توجه به روابط انسانی است. 4. از سال 1960 تا 1970 میلادی مدیریت به قابلیتها توجه داشته و مبتنی بر تئوری سیستمی است. 5. از سال 1970 تا 1980 میلادی مدیریت مبتنی بر مطالعات و تحقیقات نظری و تجربی و استفاده و کاربرد نتایج آن است. 6. از سال 1980 میلادی تاکنون دو مدیریت مبتنی بر رعایت و تاکید بر حقوق شخصی افراد در سازمان است (صافی 1379 ص 4 و 5) مکاتب و نظریات مدیریت: به علت تنوع در نظریات مدیریت پس از بررسی و مطالعه نظریات مختلف مدیریت از آغاز قرن بیستم تاکنون، سه مفهوم «سازمانی»، «انسانی» و «ادغامی» برای دسته بندی آنها انتخاب شد (بهرنگی، 1380 ص 66). نظریات سازمانی: منظور نظراتی است که بر اهداف سازمان: سازمان، تقسیم کار، تخصصی کردن وظایف، برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی بر کارکنان، هماهنگی وظایف و کنترل عملکردها، وحدت دستور، سلسله مراتب فرماندهی، عقلانی و منطقی کردن امور و همشکلی ومداومت کارها، رعایت ضوابط به جای روابط تاکید دارد.بعضی از نظریات و نظریه پردازان موثر در پیدایش این مفهوم به شرح زیر معرفی می شود (صافی 1379 ص 4 و 5). آدام اسمیت: پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی هماهنگ و محسوس نبود در سال 1776، آدام اسمیت با اطلاعاتی که از کارخانه سنجاق سازی به دست آورد محسنات تقسیم کار را اعلام کرد که خود گاهی در جهت سازماندهی و مدیریت بود (بهرنگی، 1380 ص 66). او بخشی از کتاب معروف خود به نام «بررسی علت و ماهیت ثروت ملل» را به تقسیم وظایف اختصاص داده است. مثلا در یک کارخانه که به تجربه وی انجام گرفت برای تولید سوزن 18 وظیفه مشخص گردید و برای هر یک از وظایف مذکور فرد مناسبی بکار گمارده شد. این عمل منجر به افزایش چشمگیر کمیت تولید در یک روز گردید یعنی تولید به علت تمرکز حرکات و دقت کارگر به انجام کار محدود به وظیفه ای خاص افزایش یافت (بهرنگی 1380 ص 66). مدیریت علمی: اما آنچه به صورت مدون در زمینه مدیریت تهیه و ارائه شد توسط فردریک تیلور (1909) انجام گرفت او در کتاب معروف خود بنام «اصول مدیریت علمی» مسئولیت مدیران را به چهار دسته زیر معرفی می کند: 1. علمی ساختن نحوه انجام کار به مدد نتایج تحقیقات و مطالعات و گامهای لازم برای انجام آن 2. علمی ساختن نحوه گزینش، آموزش، کار آموزی و رشد کارکنان 3. برقراری همکاری نزدیک میان کار فرمایان و کارکنان برای اطمینان به این که کار طبق اصول علمی مدون انجام گیرد 4. تخصیص مناسب وظیفه برنامه ریزی و اجرا میان کارفرمایان و کارگران تیلور طراحی دقیق شغل و وظیفه را تنها راه افزایش کارایی دانسته، پیشنهاد می کند که وظایف و فعالیتهای سازمانی به شیوه ای منظم طراحی شوند به انگیزش کارکنان و شیوه پیشینه سازی آن در قلمرو کار توجه کرده انگیزه کار را عمدتا ناشی از شوق به درآمد مالی می داند بنابراین، افزایش تولید را به پاداشها و مشوقهای پولی وابسته دانسته سیستمی برای پرداخت دستمزدپیشنهاد می کند که درآن فرد مستقیما با کمیت تولید پیوند دارد. بالاخره مدیریت علمی با اعمال اصل تخصص در حوزه مدیریت، مدیریت مبتنی بر وظیفه را بوجود آورد (علاقه بند، 1378 ص 74 و 75). تیلور به تفکیک وظایف قویا عقیده دارد و نظام خود را در مدیریت بر مبنای وظیفه تلقی می کند (عباس زاده، 1375 ص 35). مدیریت اداری نظریه کلاسیک سازمان: از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده اندتجربه های خود را کمابیش با بینش و آگاهی توصیف کنند، هنری فایول فرانسوی شهرت یافته و تحلیل و فعالیت سازمانی و فراگرد مدیریت تاثیری پایدار در قلمرو فکری مدیریت برجا گذاشته است. فایول تقریبا همزمان با تیلور به نگارش در زمینه مدیریت پرداخت ولی اثر او، مدیریت صنعتی و عمومی (1916) تا زمان ترجمه آن به زبان انگلیسی در سال 1949، بازتاب چندان وسیعی پیدا نکرد. فایول معتقد بود ساختار همه سازمانها دارای دو بعد عمودی و افقی است بعد عمودی یا ساختار سلسله مراتبی، با تفویض مسئولیت و اختیار از بالا به پایین مشخص می شود و بعد افقی، تفکیک کارکردها یا وظایف سازمانی است، نظیر امور مالی، بازاریابی، تولید و غیره. این نگارش، آشکارا جوانب رسمی ساختار سازمانی را مورد تاکید قرار داد. تاثیر عامل انسانی در سازمانها را به حداقل کاهش می دهد. از این دیدگاه، مشکل اصلی مدیریت آن است که کارکردها یا وظایف لازم برای تحقق هدفهای سازمانی را تشخیص داده. آنها را به صورتی گروه بندی کند که حداکثر تولید و کارایی با کمترین هزینه، حاصل گردد. فایول در تحقیقات تجربی خود در سازمانهای صنعتی چهارده اصل و پنج وظیفه اداری مدیران را بیان می کند. پنج وظیفه اداری وی عبارتنداز: طراحی، برنامه ریزی، سازماندهی و فرماندهی کارکنان، هماهنگی فعالیتها و کنترل عملکرد می باشد برای دسته بندی اصول چهارده گانه مدیریت وی (تقسیم کار، اختیار مسئولیت، استنباط، وحدت فرماندهی، وحدت هدف یا جهت، تقدم منافع سازمان بر منافع فردی حقوق و مزایای کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، استقرار مناسب (نظم)، عدالت و مساوات، امنیت شغلی کارکنان،ترغیب وجلب مشارکت روح اتحاد وفضای کار گروهی) می توان از چهار مفهوم اساسی زیر استفاده کرد: 1. تخصیص وظایف برحسب گروههای مراجع، مکان جغرافیایی، نوع تولید، اهداف و غیره. 2. وحدت فرماندهی یعنی یک و فقط یک نه چند نفر رئیس به یک کارمند دستور دهد. 3. سلسله مراتب مشخص ارتباطات سازمانی میان تمام مشاغل. 4. تدوین قواعد و قوانین لازم برای برقراری ارتباط میان فعالیتهای گروههای متخصص (اقتداری، 1378، ص 22 و 23). کاربرد تئوری کلاسیک در مدارس: هرچند که تئوری کلاسیک سازمان، از لحاظ ایدئولوژیک تا حد زیادی درخشش خود را از دست داد اما تاثیرات آن را حتی در حال حاضر در کنش و ظواهر سازمانهامی توان به وضوح مشاهده کرد. مفاهیم و اصول نظریه روابط انسانی شاید بیش از هر سازمانی در محیطهای آموزشی زمینه پذیرش داشت زیرا اهمیت کار آموزش و پرورش ایجاب می کرد که جوانب انسانی کار مورد توجه قرار گیرد. با وجود اینکه روابط انسانی وجود اجتماعی محیط کار، همواره تحت تاثیر ارزشها و خلقیات فرهنگی بوده است. در نظامهای آموزش و پرورش نیز که عمدتا براساس اصول نظریه های کلاسیک اداره می شوند به تدریج، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید و بسته به میزان توسعه یافتگی فرهنگی و آموزش کشورها، اصول روابط انسانی جایگاهی در آموزش مدیران و کاربردی در عملکرد آنان پیدا کرد. جوانب مهم روابط انسانی، در ارتباط با وظایف مدیران آموزشی و محتوی آن، عبارتنداز: انگیزش: عوامل روان شناختی، جامعه شناختی، فرهنگی و اقتصادی موثر در شکل گیری رفتار فردی و گروهی در محیط آموزشی. ادراک: تلقی و برداشت معلم یا مدیر از نقش خود و دیگران و روابط متقابل در محیط کار و مسائل و مشکلات ناشی از تضاد میان ادراکات. ارتباط: کار آموزشی مستلزم برقراری ارتباط و مبادله معانی و اطلاعات است. ارتباط موثر مستلزم توانایی در استفاده از مهارتهای ارتباطی است. ساختار قدرت: همه سازمانهای اجتماعی را نوعی قدرت، یکپارچه و فعال نگه می دارد. دانش در این زمینه به مدیران کمک می کند که مکانیسمهای تنظیم کننده رفتار سازمانی را به درستی درک کرده از آنها استفاده نمایند. اختیار: تجلی قانون قدرت، اختیار است. با وجود سادگی این مفهوم در قلمرو مدیریت، درک پیچیدگیهای ناشی از ترکیب انواع آن و اثرات رفتاری آنها مشکلاتی برای مدیران فراهم می سازد. روحیه: روحیه معیار موفقیت مدیر در ایجاد روابط انسانی خوب در محیط کار است روحیه صرفا به یک حالت روحی زنده و با نشاط اشاره نمی کند بلکه در عین حال حاکی از تعهد وابستگی به یک هدف مشترک گروهی و جدیت و تلاش برای تحقق آن است. پویایی گروهی: گرچه مدیر، آموزشی همیشه با افراد کار می کنند ولی افراد، بسیاری از کارها را به صورت گروهی انجام می دهند. شورای معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دو نمونه از شرایطی است که مدیران با آن آشنا هستند. دانش و معلومات درباره تشکیل گروهی، پویائیهای عمل گروهی، و مهارتهای کارکردن با گروهها، چیزهایی هستند که برای موفقیت مدیر ضرورت دارند. رهبری: مدیر آموزشی، نقش رهبری برعهده دارد و بنابراین باید به معنای ضمنی و پیامدهای آن واقف باشد. رهبری یک فراگرد گروهی است و رهبری کارامد و موثر در گروه، خواست هر مدیری است. عناوین فوق که به اختصار توضیح داده شدند هسته اصلی مجموعه دانش و معلوماتی را تشکیل می دهند که براساس آن مدیران آموزشی می توانند به فهم روابط انسانی محیط کار خود نائل شوند (علاقه بند، 1378 ص 85). نظریه های رهبری: 1. رهبری به عنوان مجموعه صفات مشخصه: افراد زیادی مثل ارسطو هنوز معتقد هستند که بعضی ها از بدو تولد رهبر و بعضیها پیرو می باشند. این اصطلاح تئوری رهبران مردان بزرگ (یا ابر مرد) با روی کرد خصوصیات در مطالعه رهبری تا سالهای 1950 مسلط بوده. این رویکرد نوعا بر آن است که هر گونه خصوصیات بارز فیزیکی روانی را مشخص کند که به رفتار رهبران مربوط بوده و یا آن را توضیح می دهد. محققان روانشناس با استفاده از این رویکرد درصدد بیرون کشیدن خصوصیات مشخصی هستند که به موجب تواناییهای منحصر به فرد رهبران شده. آنها را از پیروان خود متمایز سازد. نظریه دیگری که مشابه نظریه ابرمرد است سایت گیست است. سایت گیست یک لغت آلمانی به معنی روح زمانها و منظور این است که رهبر محصول زمان خود است و آنهایی به عنوان رهبر ظاهر می شوند که مشخصات و خصوصیات مورد نیاز برای برآوردن نیازهای زمان خود را دارند. رویکرد خصوصیات با انتشار چند نوشته مبنی بر مرور نوشته های مربوط در بین سالهای 1940 و 1950 به کنار گذاشته شد بعنوان مثال «رالف ام استاگریل» در حدود 120 مطالعه خصوصیات رفتاری رهبری را که در خلال سالهای 1904 و 1947 تکمیل شده بود مرور کرد. مرور بعدی به وسیله «مان» که از 125 مطالعه رهبری 75 یافته در مورد خصوصیات شخصی رهبران بدست داد. نتیجه گیریها نشان داد که رویکرد خصوصیات رفتاری ذاتا موجب نتایج ناچیز و گمراه کننده بوده است. 2. نظریه رهبری به عنوان مجموعه رفتاری: در این نظریه، آن چه که رهبر و سرپرست انجام می دهد باعث اثر بخش بودن و موفقیت می گردد ونه خصوصیات شخصی او،بنابراین موفقیت یک رهبر یا سرپرست در آن است که چگونه با دیگران ارتباط برقرار کند، چطور در دیگران انگیزه ایجاد کند، چطور کارهای خود را طرح ریزی کند، چطور و چه مقدار اختیارات خود را تفویض کند، چطور با زیر دستان برخورد کند و خلاصه اینکه موفقیت رهبر به میزان نفوذ او که ناشی از رفتار و کردارش می باشد بستگی دارد. (اقتداری، 1378 ص 22 و 23). جدول مقایسه تئوری پردازان ابعاد رهبری (جدول شماره 1-2) تئوری پرداز توجه به وظایف سازمانی توجه به روابط فردی (انسانی) «بارنارد» اثر بخشی کارایی «اتزیونی و پارسنز» فعالیتهای ابزاری فعالیتهای بیانی «کارترایت وزانریر» کسب هدف نگهداری گروه «گتزلز و گوبار» قانون نگر فرد نگر «هاپلین» ساختدهی رعایت «کان» جهت گیری تولید جهت گیری کارمند «بلیز» رهبر کار رهبر اجتماعی «باورز» و «سیثور» تاکید هدف صایت تسهیل کار تسهیل عمل و عکس العمل «براون» جهت گیری سیستم جهت گیری شخص «استاگریل» تاکید بر تولید تحمل آزادی ساختدهی تحمل عدم اطمینان نمایندگی رعایت فرض نمایش خواهان رفع اختلاف ترغیب دقت و پیش بینی جهت گیری مافوق یگانگی «آجریس» رفتار رسمی رفتار فردی «لیکرت» هدفهای عملکرد روابط پشتیبانی «لبس» اثر بخشی تکلیف و وظیفه اثر بخشی میانگین «فیدلر» انگیخته تکلیف وظیفه انگیخته رابط نظریه پیوستگی رفتار رهبری: در این نظریه که ابتدا توسط تانن باوم و اشمید در سال 1958 مطرح گشت، ارتباط رفتار رهبری با وضعیت های مختلف و با شناسایی چند بعد از رفتار که امکان تغییر داشت مورد توجه قرار گرفت. آنها رفتار رهبری را طیف پیوسته ای در نظر گرفتند که مطابق شکل 1-2 در یک انتهای آن رهبری تمرکز روی مدیر و در منتها الیه دیگر رهبری متمرکز روی کارکنان قرار دارد. این طیف پیوسته به دو سبک رهبری ارتباط پیدا می کند که یکی سبک رهبری اقتدار گرایانه یا مستبدانه و دیگری سبک رهبری آزادمنش، یا دمکراتیک می باشد. نوع مطلق اقتدارگرایانه بلندترین قسمت سمت چپ و نوع کامل آزاد منش، بلندترین قسمت سمت راست است. (اقتداری 1378 ص 43 و 45). تفاوتهای این دو سبک رفتار رهبری مبتنی بر مفروضات است که رهبر درباره منشاء قدرت یا اختیار خود و طبیعت انسان قائل می گردد. سبک آمرانه (مستبدانه) رفتار رهبر غالبا بر این فرض مبتنی است که قدرت رهبر ناشی از مقامی است که اشغال می کند و اینکه انسان ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد است (تئوری Y) در حالی که سبک دمکراتیک فرض می کند که قدرت رهبر به وسیله گروهی که وی رهبری می کند به وی داده می شود. و اینکه انسان اگر بطرز شایسته ای انگیزش پیدا کند اساسا می تواند در کارش خلاق و خود فرمان باشد تئوری X در نتیجه در سبکهای آمرانه، همه خط مشی ها به وسیله رهبر تعیین می شود در حالیکه در سبک دموکراتیک، خط مشی ها در معرض بحث و تصمیم گیری گروهی است. قبول رسمی دو سبک رهبری، یکی تاکید بر وظیفه دیگری توجه به روابط در مطالعات گوناگون رهبری مورد تائید قرار گرفته است. -237490516890رابطه مدار (انسان مدار) وظیفه مدار (سازمان مدار) آمرانه (مستبدانه) دموکراتیک (آزاد نشانه) رهبر اجازه میدهد که زیردستان در چارچوب تعیین شده به تصمیم گیری و عمل بپردازند رهبر خود را تعریف و از گروه می خواهد تصمیم گیری کند رهبر مشکل را مطرح یا پینشهادها را دریافت و تصمیم را اتخاذ می کند رهبر نظرات خود را پیشنهاد و دعوت به اظهارنظر می کند رهبر تصمیم موقعیتی که قابل تغییر است پیشنهاد می کند رهبر تصمیمات را می قبولاند رهبر تصمیمات را اتخاذ و اعلام می دارد حدود اختیاری (اقتداری) رهبر حدود آزادی زیردستان منشاء اختیار 00رابطه مدار (انسان مدار) وظیفه مدار (سازمان مدار) آمرانه (مستبدانه) دموکراتیک (آزاد نشانه) رهبر اجازه میدهد که زیردستان در چارچوب تعیین شده به تصمیم گیری و عمل بپردازند رهبر خود را تعریف و از گروه می خواهد تصمیم گیری کند رهبر مشکل را مطرح یا پینشهادها را دریافت و تصمیم را اتخاذ می کند رهبر نظرات خود را پیشنهاد و دعوت به اظهارنظر می کند رهبر تصمیم موقعیتی که قابل تغییر است پیشنهاد می کند رهبر تصمیمات را می قبولاند رهبر تصمیمات را اتخاذ و اعلام می دارد حدود اختیاری (اقتداری) رهبر حدود آزادی زیردستان منشاء اختیار شکل (1-2) پیوستار رفتاری رهبرانی که رفتار آنان در انتهای آمرانه (اقتدارگرایانه) پیوسته قرار می گیرد گرایشی به وظیفه مداری دارد و برای نفوذ در زیردستان خود قدرت اعمال می کند (تئوری کلاسیک) در حالیکه رهبرانی که رفتارشان در انتهای دموکراتیک قرار می گیرد. تمایل به گروه مداری دارند و از این رو برای زیردستان خودآزادی عمل قابل ملاحظه ای قائل می گردند. (تئوری کلاسیک) نارسایی عمده این نظریه آن است که روی خط پیوستگی (پیوستار) انتخاب دقیقی را برای مدیران مشخص می نماید و تنها در غالب مفاهیم عمومی کاربرد دارد. شیوه معقول رهبری باید متناسب با شرایط محیط، نوع و طبیعت کار، ویژگی های اخلاقی و ارزشی جامعه و متغیرهای حساس دیگر اتخاذ شود. در غیر این صورت احتمال موفقیت چندان نخواهد شد. آن چه که غیر قابل تردید است اینکه نظرخواهی و مشورت با کارکنان اگر در موفقیت دیگران مفید و موثر نباشد مضر نخواهد بود. از جمله عوامل حساس درست دهی به شیوه رهبری و سرپرستی، توجه به ابعاد ارزشی و اخلاقی است. ارزشهای انسانی در جوامع مختلف تحت تاثیر جهان بینی و ایدئولوژی مختلف به گونه متفاوت متجلی می شود. در یک جامعه اسلامی که همیشه ارزش های معنوی در کنار ارزشهای مادی باید قرار گیرد. مدیران و سرپرستان باید علاوه بر جنبه های کارایی و تامین هدفهای سازمان به جنبه ارشادی و فرم دهی به ارزشهای والای انسانی توجه داشته باشد (میرسپاسی، 1378، ص 401-402 و 403) سبک مدیریت: همانطور که یک تعریف مورد قبول همه صاحب نظران علم مدیریت و سازمان از (مدیریت) وجود ندارد، از مفهوم سبک نیز یک تعریف که همه صاحب نظران روی آن متفق القول باشند موجود نیست در اینجا به چند تعریف گفته شده از سبک اشاره می کنیم: - هرسی و بلانچارد، سبک را با شخصیت مترادف می دانند: «شخصیت یا سبک مدیریت یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیتهای دیگران از خود نشان می دهد» (علاقه بند 1375 ص85) به نظر دسلر سبک عبارت است از «اینکه مدیر چه کار می کند و رفتارش چگونه است» (مدنی 1366 ص79) بنابراین می توان دریافت که سبک مدیریت متغیر است. یعنی یک مدیر باید در یک سازمان یک نوع سبک و در سازمان دیگر، نوع دیگری از آن را انتخاب و اعمال نماید در این رابطه صادقپور معتقد است: «مدیران در اجرای وظایف خود از یک سبک و الگوی مشخص استفاده نمی نمایند انواع و اقسام سازمانها بر اساس مفروضات کاملا متضاد و با نتایج و آثار گوناگون اداره می شوند» سبک مدیر می تواند زمینه های بلوغ کارکنان را هم فراهم سازد او می تواند با اتخاذ سبکی مناسب زمینه های تشویق، آنان به قبول مسئولیتهای بیشتر و سنگین تر را فراهم آورد. در این صورت میزان تعلق آنان به سازمان بیشتر و افزون تر شده و آنان نیز سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری خواهند نمود (پورینه خلخالی 1371 صص 34 و35) انواع سبکهای مدیریت: همانگونه که بیشتر بیان شد به اعتماد نظریه پردازان موقعیتی، سبک مدیریتی بستگی به موقعیت دارد و موقعیت نیز تابع قابلیتها کارکنان است. هر یک از چهار سبک مدیریت که در زیر شرح داده می شود در بردارنده درجات مختلفی از رفتار حمایتگر یا هدایتگر است . این چهار سبک عبارت است از آمرانه، مشورتی، مشارکتی و انتقال قدرت. سبک آمرانه: این سبک شامل رفتار هدایتگر زیاد و حمایتگر کم است و زمانی مناسب است که مدیر با کارکنان دارای قابلیت کم سر و کار دارد. هنگام تعامل با این کارکنان باید ساختارهای بسیار جزیی و مفصلی به آنها ارایه داد و ساختارهایی که به دقت توضیح دهد یک وظیفه کسی، کجا و چگونه باید انجام شود. در این سبک بر عملکرد و افراد نظارت شدیدی اعمال می شود ولی تا اندازه ای نیز حمایت صورت می گیرد. بیشتر وقت مدیر با این کارکنان صرفه ارایه هدایتهای سازمانی می شود و تصمیمها نیز بدون دخالت آنان به عمل آید. سبک مشورتی: این سبک در بردارنده هدایت و نیز حمایت زیاد است و زمانی مناسب است که کارمندان دارای حد متوسطی از قابلیت هستند. در این سبک دستورالعملهای ویژه همراه با نظارت بر عملکرد در تمام مراحل عمده کار ارایه می شود. سبک مشارکتی: سبک مشارکتی با رفتار هدایتگر و حمایتگر زیاد مشخص می شود و هنگامی مناسب است که مدیر با کارکنان دارای قابلیت زیاد سر و کار دارد. هنگام تعامل با این کارکنان، زمان کمی و آن نیز برای تصمیمهای کلی صرف می شود و بیشتر وقت مدیر صرف تشویق و ترغیب می گردد. برای نظارت بر عملکرد نیز زمان کمی صرف می شود. و کارکنان اجازه دارند تا به شیوه خود کار را انجام دهند. مدیر از طریق ترغیب و ایجاد اعتماد به نفس در کارکنان از آنان حمایت می کند. اگر نیاز به انجام وظیفه ای وجود داشته باشد به آنها نمی گوید. چگونه آن را انجام بدهند. بلکه تنها از آنان می پرسد چگونه می خواهند آن را به انجام رسانند. تصمیم گیری ها همراه با نظر کارکنان به عمل می آید اما در معرض محدودیتها و تصویب مدیر قرار دارد. سبک انتقال قدرت: این سبک را رفتار هدایتگر و حمایتگر کم مشخص می کند و برای زمانی مناسب است که کارکنان قابلیت برجسته دارند. مدیر در برخورد با این کارکنان تنها باید به آنها بگوید نیاز به انجام چه کارهایی وجود دارد. وی باید به سوالهای آنان پاسخ دهد و هیچ گونه هدایتی از آنان به عمل نیاورد. نظارت بر عملکرد آنان ضروری نیست. این نوع کارکنان انگیزش زیاد و در عین حال نیاز به حمایت بسیار اندکی دارند به آنها اجازه داده می شود تا با توجه به محدودیتهای تصمیم دیگری کنند اما نیازی به تاکید یا تقویت آنان نیست. اصطلاح دیگری که برای سبک انتقال قدرت بکار می رود عبارت است از: بدون دخالت یا دست کشیدن (پژوهش مشترک 1379 صص 29-41) سبکهای مدیریت لیکرت: مطالعات انجام شده نشان می دهد که گناه سازمانهایی را که کارایی کم است می توان به گردن مدیرانی انداخت که تنها فقط «کارمدار» هستند. این مدیران تمام توجه خود را معطوف به این کرده اند که زیردستان را دائما به کاری که بطریق معین و به میزان رضایت بخشی بوسیله استانداردهای زمانی تعیین شده است مشغول نگه دارند. این طرز تفکر از عقیده تیلور ناشی می شود که معتقد بود باید هر وظیفه را به چند کار کوچکتر تقسیم نمود و افراد را برای آن کارها انتخاب کرد و تعمیم داد و برای افزایش تولید، دائما به افراد فشار آورد. به این ترتیب مدیر تصور می کند که همه کارها را خود با استفاده از منابعی که در اختیار دارد انجام می دهد. اما از طرف دیگر مدیرانی نیز یافت می شوند که توجه خود را به جنبه های انسانی مسائل زیر دستان خود و ایجاد گروه های کاری با کیفیت که هدفهای بزرگ در پیش دارند. معطوف می کنند این مدیران «فردمدار» هستند. آنها به شغل خود به عنوان وظیفه ای که با افراد بشر، نه کار آنها، سرو کار دارد می نگرند تا یکایک این افراد را درک کنند. این مدیران وظیفه خود را کمک به این افراد می دانند تا آنها بتوانند به بهترین نحو کار خود را انجام دهند و مدیریتی که آنها اعمال می کنند مدیریت کلی و عمومی است نه مدیریت جزئی و بیش از آنکه به روشها توجه کنند به هدفها می پردازند آنها تا آن جا که ممکن است به افراد زیر دست خود اجاره می دهند در تصمیمات شرکت کنند (پوربند خلخالی 1371 ص34) ب) نظریات مدیریت: نظریه جایگزین های مدیریت: در این نظریه ویژگی های فردی وظیفه ای و سازمانی می توانند نسبت به توانایی مدیر در اثرگذاری بر رضایت و عملکرد زیر دستان برتری داشته باشند. به عبارت دیگر اگر عوامل معینی وجود داشته باشند فرد می تواند بدون هدایت مدیر وظیفه محوله را انجام دهد. طبق مبانی این دیدگاه و برخلاف تئوریهای سنتی که سلسله مراتب مدیریت را همواره مهم تلقی می کردند در بسیاری از موقعیتها، رفتار مدیر خارج از موضوع و بی مناسبت است. ویژگی های فردی که می توانند رفتار مدیر را خنثی سازند عبارتند از: توانایی، تجربه، آموزش دانش، نیاز به استقلال. گرایش حرفه ای و بی تفاوتی نسبت به پاداشهای سازمان به عنوان مثال شخصی که از توانایی و مهارت لازم برای انجام وظایفش برخوردار است و نیاز بالایی به استقلال دارد ممکن است به سبک مدیریتی که قصد هدایت و ساخت دهی دارد نیاز نداشته باشد و یا از او اظهار ناخشنودی و تنفر کند (الوانی و معمارزاده 1374 ص296) آن دسته از ویژگیهای سازمان که ممکن است بتواند جایگزین سبک مدیریت شوند عبارتند از: برنامه ها و هدفهای صحیح و روشن، وجود مقررات و روشها، گروههای کاری متحد و منسجم، وجود یک ساختار دقیق پاداشی و وجود فاصله فیزیکی بین سرپرست و زیر دست. 2- نظریه مدیریت به عنوان یک اقدام نمادین: بعضی از نظریه پردازان عقیده دارند که معنی واقعی سبک مدیریت در ماهیت عناوین که از نقطه مقابل ماهیت ذاتی آن می باشد نهفته است به عبارت دیگر در این نظریه عقیده بر این است که تصمیم گیریهای واقعی و اقدامهایی که به وسیله مدیران به عمل می آید بسیار ناچیز هستند. مهمتری از آن تجلی نمایدین است که از رفتار مدیر استنباط می شود. فرض کنید که سبک مدیریت همواره سعی می کند که در سالروز تولدی کارکنانش برای آنها تبریک بفرستد. تئوریهای سنتی مدیریت این گونه اقدامها را بخشی از رفتار مدیر رابطه گرا دانسته حاصل آن را نیز رضایت کارکنان می دانند. در حالیکه نظریه نمادین تصویر پیچیده ای از رفتار ارائه می دهد. یعنی اگر کارتهای تبریک به موقع و با اعضای مدیر ارسال شده باشند نشان دهنده مراقبت و توجه نمادین خواهد بود. مدیر تا آن جا مورد احترام است که دیگر رفتارهایش با این تفسیر مطابقت داشته باشند. از سوی دیگر اگر کارتها به موقع ارسال نشده باشند یا با امضای منشی باشند این نشان دهنده عدم توجه نمادین مدیر و از بین رفتن اعتماد خواهد بود. (الوانی و معمارزاده، 1374 ص300) 3- نظریه مسیر – هدف در ارتباط با رفتار مدیر نظریه مسیر –هدف در ارتباط با رفتار رهبر چهار طریق متمایز را پیشنهاد می کند: 1- سبک دستوری: رفتاری که انتظارات را روشن کرده، دستورهای مشخصی صادر کرده و از زیر دستان می خواهد که بر طبق قوانین و رویه ها عمل کنند. 2- سبک موفقیت مدار: رفتاری که اهداف چالش تعیین کرده، خواهان اصلاح عملکرد بوده به برتری عملکرد تاکید کرده و اطمینان دارد که زیردستان مطابق استانداردهای عالی عمل خواهند کرد. 3- سبک حمایتی: رفتاری که ملاحظه گر بوده، به رفاه زیردستان توجه داشته و در گروه کارجو دوستانه ای ایجاد می کند. 4- سبک مشارکتی: رفتاری که خواهان مشاوره با زیردستان بوده و قبل از اتخاذ تصمیم از نظرات آنان استفاده می کند (ترجمه نائلی، 1370، 107) فرض بنیادی مدل مسیر- هدف این است که رهبران می توانند رفتار خود را برای سازگاری با وضعیت تغییر دهند. بنابراین اینکه کدام طریق برای خشنودی و انگیزش بیشتر ثمربخش است بستگی به عوامل اقتضائی دارد. دو متغیر فوق عبارتند از: 1- خصوصیات تشخیصی زیردستان: مثلا آنهایی که محل کنترل درونی دارند می توان انتظار داشت که به رفتار رهبری مشارکتی عکس العمل مساعدی نشان دهند و آنهایی که دارای محل کنترل بیرونی هستند بیشتر به رفتار دستوری عکس العمل مساعد نشان دهند. 2- درخواستها و فشارهای محیطی: هنگامی که وظایف سازمان نایافته و غیرمنظم هستند رهیافت دستوری بهترین طریق رهبری است. زیرا شامل بیشترین توضیحات روشنفکرانه و راهنمایی های مورد نیاز است. اما وقتی وظایف سازمان یافته و بسیار منظم باشد و این طریق رهبری (دستوری) برای اصلاح عملکرد بکار برده شود، رهروان می دانند که رهبر واقعا درگیر وساطت غیر ضروری شده است. (ترجمه عباس زاده، 1371، ص88) 4- نظریه مدیریت عملکرد و سبک مدیریت تحول گرا: در آخرین پژوهشهایی که بر روی موضوع سبک مدیریت انجام شده آنها را به دو دسته تقسیم کردند مدیران «عملگرا» و مدیران «تحول گرا» از آن جا که مدیران تحول گرا دارای جاذبه شخصی هستند، بنابراین بحث در مورد این گونه از مدیران وجوه مشترک زیادی با مدیران با جاذبه شخصی دارد. بیشتر نظریه های مدیریت که تاکنون ارائه شده (برای مثال تحقیقات دانشگاه ایالتی اوهایو، الگوی فیدلر) همگی بر مدیران عملگرا توجه نمودند. این نوع مدیران پیروان خود را هدایت می کنند یا آنها را تحریک می نمایند و موجب می شوند که هدفهای سازمان تامین گردد. مدیران تحول گرا کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. همچنین این افراد می توانند موجب شوند که زیردستان به روحیه ی بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. جک والش مدیر عامل جنرال الکتریک، نمونه ای از این دسته مدیران است. این مدیران به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان توجه خاصی می کنند بر آگاهی های آنها می افزایند و می توانند به گونه افراد را هدایت نمایند که آنها از دیدگاه های جدیدتر به مسائل قدیمی نگاه کنند. در سایه تحریک و ایجاد انگیزه در افراد آنها تشویق می شوند تا از جان خود مایه بگذارند و در جهت تامین هدفهای سازمان از هیچ کوششی فروگذار نکنند (پراسائیان و اعرابی، 1377، ص658) ولی نباید به این دو دسته از مدیران (عملگرا و تحول گرا) از این زاویه نگاه کرد. زیرا آنان دارای دو روش مختلف یا متضاد برای انجام کارها هستند. هنگامی که مدیر عملگرا به اوج ترقی خود می رسد به صورت مدیری در می آید که او را تحول ساز یا ایجاد کننده تحول می نامند. معمولا این دسته از مدیران پیروانی دارند که به اصطلاح سرسپرده تر هستند و نوع کار یا تلاشهای آنان از زیردستان مدیران عملگرا فراتر می رود. ولی سبک مدیریتی تحول گرا پیوسته می کوشد تا این اندیشه را در افکار پیروان خود تزریق کند که آنها صاحب قدرت و توانایی های برتر هستند و تنها باید به مسائل جاری بپردازند و از دیدگاه جدید به امور نگاه کنند (اصلانی خانی، 1375، ص45) 5- نظریه مدیریت دوراندیش مارشال ساشکین: این نظریه الگوی جدیدی از سبک مدیریت تحول گرا است. سبک مدیریت تحول گرا در مقابل سبک مدیریت عمل گرا مطرح است. در سبک مدیریت عمل گرا تبادل قراردادی بین مدیر و زیردستان است یعنی اگر کارکنان کار مورد نظر انجام دهند در مقابل پاداش دریافت می کنند. با وجود اهمیت تبادلات بین مدیر و زیردستان نیاز به رابطه دو جانبه ای که در آن تکامل و برانگیزش دو جانبه بین مدیر و پیروان را در خود داشته باشد از اهمیت بالایی برخوردار است. که مدیریت تحول گرا آن را وظیفه اصلی خود می داند مارشال ساشکین نظریه سبک مدیریت دوراندیشی خود را با ترکیبی منحصر به فرد از خصوصیات فردی رفتارها ایجاد کرده است. (اسدنیا، عیسی (1385) بررسی رابطه بین سبکهای مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاهی منطقه 8، پایان نامه کارشناسی ارشد تهران) ج) مروری بر رضایت شغلی و نظریات و تحقیقات مرتبط با آن: مطالعه رسمی رضایت شغلی تا مطالعات «هاشورن» دراوائل سالهای 1930 شروع نشده بود مع هذا قبل از این مطالعات، مدیران به طور ضمنی رضایت شغلی را در ارتباط با خستگی کارگران تشخیص داده بودند از سالهای 1930 تا کنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد مطالعه واقع شده است. لاک تخمین می زند که تا سال 1972 حداقل 3350 مقاله در این خصوص به چاپ رسیده است. بعلاوه هر سال بیش از صد مقاله به این تعداد افزوده می شد. دلیل اینکه رضایت شغلی مورد توجه است این است که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی تئوریسنها و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگری سودآوری است اخیرا مطالعه رضایت شغلی با توجه به عمومی بودن کیفیت زندگی کارگری تشدید شده است. رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می کند در واقع رضایت را می توان حد یا میزان «مناسب و اندازه بودن) نقش سازمانی برای فرد عضو دانست. رضایت موقعی در حد مطلوب خواهد بود که انتظارات سازمان نیازهای و تمایلات مشخص توافق و همخوانی داشته باشند. عدم توافق و تطابق این دو مشکلاتی از لحاظ رضایت طرفین بوجود خواهد آورد. طبق مدل فوق، رضایت تابع توافق و تعامل میان انتظارات و شرایط سازمانی و پیش آمادگیها و نیازهای شخصی فرد است در حالتی که این دو تعامل و تطابق داشته باشند، رفتار به طور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد خواهد بود. یعنی، اثربخشی، کارائی و رضایت توأماً حاصل خواهند شد. بنابراین اگر انتظارات سازمانی با نیازهای شخصی سازگار نباشند، میزان رضایت از حد متعارف کمتر خواهد شد. یعنی فرد ممکن است رفتارش اثربخش یا کارآمد باشد بدون اینکه لزوما رضایتی در میان باشد (علاقه بند 1373 ص124) انواع رضایت شغلی: «گینز برگ و همکارانش» که رضایت شغلی را از دیدگاههای مختلفی مورد توجه قرار داده اند به نوع رضایت شغلی اشاره می کنند: 1- رضایت درونی: که می توان این نوع رضایت را به دو قسمت زیر تقسیم نمود: الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. ب) احساس لذتی که در اثر مشاهده پیشرفت و با انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانائیها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد. 2- رضایت بیرونی: که با محیط کار و شرایط اشتغال ارتباط دارد و به طور مداوم در حال تغییر و تحول است. به نظر این دانشمندان رضایت شغلی از تعامل بین این دو نوع رضایت حاصل می شود (شفیع آبادی، 1379، ص54) عوامل موثر بر رضایت شغلی: بر اساس مطالعات مختلف انجام شده در زمینه رضایت شغلی مشخص شده است که متغیرهای زیادی به رضایت شغلی مرتبط است. بر پایه مدل های رضایت شغلی چندان (1988) و پورتر واستیزر (1973) این متغیرها را می توان به چهار گروه طبقه بندی نمود: 1- عوامل سازمانی 2- عوامل محیطی 3- ماهیت کار 4- عوامل فردی 1- عوامل سازمانی بعضی از عوامل سازمانی که به طور گسترده در مورد رضایت شغلی اکثر کارکنان تاثیر گذار است عبارتند از: الف) حقوق و دستمزد: شواهد بیشماری نشان دهنده این است که حقوق و دستمزد عامل اساسی در رضایت از شغل است به ویژه زمانی که از دیدگاه فرد، این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد (محمدزاده و مهروژان، 1375، ص39) افراد تمایل دارند سیستم پرداخت عادلانه، بدون ابهام و مطابق انتظارات آنان باشد با در نظر گرفتن سطح مهارت و نوع شغل افراد اگر میزان حقوق و مزایای پرداختی منصفانه و به دور از هر گونه تبعیض و ناعدالتی باشد. رضایت شغلی به بار خواهد آورد. کسانی که چنین بیندیشند که حقوق و مزایای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است رضایت بیشتری خواهند داشت (ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1376، ص42) ب ) پاداش: به طور کلی می توان پاداش در برگیرنده انواع جبرانهایی است که فرد در قبال اشتغال خود دریافت می کند. پاداش ها را می توان به دو دسته پاداش های مادی و پاداش های غیر مادی تقسیم بندی نمود: 1- پاداش مادی: به آن دسته از پاداش ها اطلاق می شود، که غیر از دستمزد فرد، مانند پرداخت برای تعطیلات، بیمه پزشکی، برنامه بازنشستگی و از این قبیل باشد. 2- پاداش غیرمادی: این نوع پاداش شامل محیط کار مطلوب و نظایر آن بوده که منجر به رضایت شغلی می گردد. البته باید به این نکته توجه داشت که در بعضی از سازمانها با پاداش به تنهایی باعث بالا رفتن رضایت شغلی نمی شود. در این مورد شواهد نشان می دهد که به جز پول و پاداش های نقدی، داشتن همکاران صمیمی و پشتیبانی زندگی، موجب بالارفتن رضایت شغلی کارکنان می گردد (اخلاقی، 1379، ص71) ج) ترفیع (امکان پیشرفت و ترقی) : در صورتی که سیستم خوبی جهت ارتقاء شغلی برنامه ریزی گردد که باعث شود کارکنان در قبال کسب تجربه، مهارت و دانش بیشتر به درجات و مراتب بالاتر شغلی و با مسئولیتها و اختیارات بیشتر، همواره با مزایای مادی و معنوی بیشتر نائل می گردد، رضایت شغلی افراد در سازمان را به دنبال خواهد داشت. ترفیع، منجر به حقوق بالاتر، مطلوبیت کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری و در نهایت رضایت مندی بیشتر می شود (مهدوی، 1379، ص28) همچنین خط مشی کلی سازمانها اغلب حاکم بر رفتار کارکنان است و محدودیتهایی را فراهم می سازد که ممکن است منجر به احساس مثبت یا منفی نسبت به سازمان نشود. شواهد موجود نشان دهنده رضایت بیشتر از شغل است: 1- سطح بالاتر از سلسله مراتب 2- عدم تمرکز بیشتر در تصمیم گیری مرتبط است به طور کلی این عوامل می تواند بر میزان رضایت شغلی تاثیر گذاشته باشد. (محمدزاده و مهروژان، 1375، ص41) د) سلامت و امنیت: منظور از سلامتی، داشتن جسم و روح سالم است به طوری که فرد از نظر فیزیکی و احساسی قادر به انجام وظایف مربوط به خود در سطح مطلوب باشد اکثر مدیران بر این عقیده اند که آن دسته از کارکنان که از سلامت جسمی و روانی خوبی بهره می برند و همچنین دارای امنیت شغلی مناسبی هستند از سایر کارکنان از کارایی بیشتری برخوردارند. با مراجعه به نتایج حاصل از تحقیقات متعدد، این نکته به طور آشکاری مشاهده می شود که افراد ناراضی از شغل خود مستعد ابتلاء به بیماری های گوناگون هستند که دامنه این نوع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی کشیده می شود از طرف دیگر، کارکنانی که از شغل خود راضی هستند و در جهت رضایت شهروندان قدم برمی دارند. این افراد نگرش مثبتی به زندگی داشته و از نظر روانی، جامعه را سالم تر می نمایند (ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1378، ص43) 2- عوامل محیطی: عوامل محیطی متعددی می تواند بر رضایت شغلی تاثیرگذار باشد، دما، نور، سیستم ایمنی، تجهیزات مناسب کاری و به طور کلی عواملی که بر محیط کار افراد تاثیر می گذارند، می توانند بر میزان رضایت افراد از شغلشان نیز اثرگذار باشند. اما به جز این گونه عوامل، بعضی از متغیرها که گروه های شغلی را تشکیل می دهند نیز می توانند به طرق گوناگون بر رضایت شغلی تاثیر داشته باشند. این عوامل عبارتند از: الف) سبک سرپرستی: بررسی های متعدد نشان داده است که سرپرستی با ملاحظه، منجر به سطوح بالاتری از رضایت می شود این امر نشان می دهد که سرپرستی با ملاحظه الزاما منجر به بازدهی بیشتر نمی شود بلکه فقط به رضایت منجر می شود. ( محمدزاده و مهروژان، 1375، ص44) نتایج تحقیقات گوناگون بیانگر این مطلب است که اگر نمره رفتاری یک مدیر یا رهبر از نظر ابتکار عمل و یا رعایت حال دیگران که توسط زیردستان درباره این نوع رفتارها به مدیران داده شود و این نمره رفتاری بالا باشد سطوح عملکرد کارکنان و میزان رضایت آنها بهتر خواهد بود (ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1378، ص45) ب) گروه های کاری: اندازه گروه و کیفیت متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. بدین معنی که گروههای بزرگتر منجر به سطوح رضایت کمتری می شود همچنین اگر افراد در گروه دارای ویژگی ها، علایق و عقاید مشابهی باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد. در پژوهشی که توسط «بورگ» تحت عنوان «رابطه بین اهمیت جنبه های کار و رضایت شغلی» صورت گرفت مشخص شد که بین درجه اهمیت و رضایت از نفس کار، همکاران و گروه های کاری رابطه خیلی معناداری وجود دارد. (منصوریان و مهسائی زاده، 1377، ص60) ج) شرایط کاری: شرایط مساعد کاری غالبا در رضایت شغلی کارکنان مهم شناخته می شود عواملی مانند دما، رطوبت، تهویه، روشنایی، سروصدا، برنامه کاری، تمیزی محیط کار و تجهیزات و وسایل ضروری و کافی می تواند بر میزان رضایت شغلی افراد اثرگذار باشد. زیرا فراهم شدن چنین شرایط مناسب کاری منجر به راحتی فیزیکی و روانی افراد می شود ( محمدزاده و مهروژان، 1375، ص42) د) مشارکت در تصمیم گیری: «اسکات و میچل» اعتقاد دارند که تصمیم گیری مشارکتی، به ویژه زمانیکه تعمیمات در نزد کارکنان مهم باشد، در افزایش رضایت شغلی مفید خواهد بود. هـ) ایمنی شغلی: اسمیت و همکارانش معتقدند، ایمنی شغلی پس از دستمزد به احتمال زیاد مهمترین جنبه شرایط کاری است. اگر افراد شاغل، در مورد وضعیت شغلی خود احساس خطر نکنند و احساس نوعی امنیت در موقعیت کاری خود داشته باشند، قطعا بر رضایت بیشتر آنان از شغلشان موثر است( ترجمه ماهر، 1377، ص93) 3- ماهیت کار: عوامل محتوایی شغلی، نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارند و محتوای شغلی دارای دو جنبه است: الف) قلمرو شغل: که به میزان مسئولیت ، میزان تنوع و استقلال اشاره دارد و هر چه این عوامل وسیع تر باشند باعث افزایش حیطه شغلی می شوند معلوم شده است که توسعه قلمرو شغل باعث افزایش رضایت می گردد (محمدزاده و مهروژان، 1375، ص48) ب ) تنوع کاری: تحقیقات نشان داده که تنوع کاری متوسط، موثرتر است، چون در این جا مدیر تا حدی خود مختاری در انجام کار و چگونگی انجام کار را به کارکنان می بخشد و به همین دلیل رضایت شغلی بالایی را به همراه می آورد در صورتی که کنترل مدیریت بر روی روش های کار منجر به درجه بالایی از عدم رضایت شغلی می شود. تنوع وسیع کار باعث الهام و استرس می شود و تنوع کم کار باعث یکنواختی و خستگی می شود که در نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می گردد (مهدوی، 1379، ص35) 4- عوامل فردی: صفات و ویژگی های فردی نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارند. از جمله این عوامل می توان میزان تحصیلات، سابقه خدمت و سن را نام برد. الف) میزان تحصیلات: شواهد نسبتا پایداری بیانگر این نکته است که در صورت ثابت نگه داشتن سطح شغل، میان سطح تحصیلات فرد و رضایت


دسته‌بندی نشده

سایت ما حاوی حجم عظیمی از مقالات دانشگاهی است . فقط بخشی از آن در این صفحه درج شده شما می توانید از گزینه جستجو متن های دیگری از این موضوع را ببینید 

کلمه کلیدی را وارد کنید :

دسته بندی: دسته‌بندی نشده

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مطالب مرتبط

دسته‌بندی نشده

3 (1141)

بررسی تاریخ شناخت تاریخچه و علل پیدایش شهر شهر نیشابور مانند سایر شهرهای استان خراسان جزء اولین مراکز مسکونی است که اقوام آریایی پس از ورود به ایران در آن سکنی گزیدند. خراسان قدیم به ادامه مطلب…

دسته‌بندی نشده

3 (1142)

بنام خدا سازمان صنایع کوچک و شهرکهای صنعتی ایران شرکت شهرکهای صنعتی مازندران معاونت صنایع کوچک طرح امکان سنجی "پارچه بافی" پاییز 85 فهرست مطالب فصل اول بررسی بازار مطالعه و شناخت محصول...............................................................................................................................4 عوامل موثردر ادامه مطلب…

دسته‌بندی نشده

3 (1140)

واژه «شطرنج»تلفظ فارسی «چاتورانگا » است کلمه ای که در زبان سانسکریت برای نام گذاری این بازی به کار برده می شود،جایی که معمولاً از آن به عنوان نخستین زادگاه این بازی یاد می شود. اگر ادامه مطلب…

background