دسته‌بندی نشده    دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب رابطه ی تنیدگی و عملکرد شغلی در کارگران صنعتی مرجان عبدالوند استاد راهنما: دکتر احمدی نیمسال دوم:87-88 فصل اول: معرفی پژوهش 1_1 مقدمه تنیدگی1 شاید عمومی ترین مسئله زندگی روزمره ی انسان باشد،در واقع تنیدگی وجه مشخصه ی زندگی امروز شده است.سه الگوی مختلف از تنیدگی وجود دارد که از لحاظ دید کلی با هم متفاوتند:الگوی اول:تنیدگی را پاسخی میداند که فرد در برابر شرایط و پیشامدها از خود نشان میدهد.دومی ان را مجموعه ی در هم امیخته ای ازمشکلات می داند که فرد در محیط خود با انها روبه رو است و الگوی سوم،تنیدگی را کنش متقابل معرفی میکند که میان ویژگی های فرد و عاملهای محیط پدید می اید.به طور کلی،تنیدگی فرایندی پیش رونده است که هر اینه ممکن است وضع را خرابتر کند،و این در صورتی است که ما نتوانیم بر اوضاع مسلط شویم،چه از نظر تسلط بر مشکلی که علت تنیدگی است و چه ازنظرکنترل واکنش هایی که در برابر مشکل از ما سر میزند(راس2 و التمایر،1385) تنیدگی به منزله ی بخشی از زندگی هر انسان،در همه افراد در حد اعتدال امیز وجود دارد ودر این حد به عنوان پاسخ سازش یافته4 تلقی میشود (دادستان،1386) میتوان گفت که تنیدگی درپاره ای از مواقع خلاقیت5 را در فرد ایجاد میکند و امکان تجسم موقعیت ها و سلطه بر انها را فراهم می اورد اما این حالت ممکن است جنبه ی مرضی داشته باشد،در این صورت نمی توان پاسخ ناسازش یافته تلقی کرد بلکه باید انرا به منزله ی منبع شکست،سازش نایافتگی6 ،استیصال گسترده7 تلقی کرد که فرد را از بخش عمده ای از امکاناتش محروم کند(دادستان،1386). تنیدگی شغلی8 را میتوان روی هم جمع شدن عاملهای تنیدگی زا و ان گونه وضعیتهای مرتبط با شغل9 دانست که بیشتر افراد نسبت به تنیدگی زا بودن ان اتفاق نظر دارند برای نمونه یکی از وضعیتهای پر تنیدگی و مرتبط با شغل اینست که از یک سو کارگر یا کارمند در معرض خواستها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگربرای بر اوردن این خواستها وقت محدودی در اختیار داشته باشد(راس و التمایر،1385). ارزیابی عملکرد شغلی10 کارکنان(چه به شیوه رسمی و چه به شیوه غیر رسمی)،باید به طور مداوم و در دوره های معینی از سال، انجام بگیرد.ارزیابی عملکرد شغلی مرئوسان ممکن است با مشاهده اتفاقی،یاداوری نحوه کار انان در گذشته،اظهار نظر افراد دیگر،یا بر اساس شواهد موجود،انجام گیرد.در مواردی نیز ممکن است ازفرمهای رسمی برای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان سازمان،استفاده شود.(ساعتچی،1380). 1_2 بیان مسئله هنگامی که عملکرد شغلی را تغریف و تشریح میکنیم لازم است یک اصل مهم را در نظر بگیریم:تفاوتهای فردی در عملکرد افراد در یک شغل معین به مرور زمان با وجود ثابت نگهداشتن سابقه خدمت تغییر خواهد کرد این امر خواه از یک سنجش واحد عملکرد استفاده شود و خواه ملاکهای متفاوت به کار گرفته شود و صحت دارد به طور کلی ماهیت عملکرد شغلی بسیار پیچیده است(ساعتچی،1380). یکی از وظایف اساسی مدیران سطوح مختلف هر سازمان به ویژه سرپرستان خط اول ارزیابی دقیق عملکرد شغلی افرادی است که تحت نظارت انان به فعالیت میپردازند.ارزیابی عملکرد شغلی باید به طورمداوم انجام گیرد تا بتوان از نتایج ان از جهت افزایش بهره وری سازمان بهره گرفت.(ساعتچی.1380 ). تنیدگی شغلی را می توان، روی هم جمع شدن عامل های تنیدگی زا و آن گونه «وضعیت های مرتبط با شغل» دانست، که بیشتر افراد نسبت به تنیدگی زا بودن آن اتفاق نظر دارند.(راس و التمایر،1385).تنیدگی ناشی از شغل، تنیدگی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می شود. «راس»و«آلتمایر» تنیدگی شغلی را این گونه تعریف می کنند: « کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فرد شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن، بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید».)راس و التمایر،1385). فرد ناتوان در مقابله با این فشار می تواند در برگیرنده نتایجی می باشد که از نارضایتی تا انحطاط وضع سلامت،گسترده اند. از این رو تعریفی که ازتنیدگی شغلی ارایه میشود چنین است: کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار (و در نتیجه فشارهای مرتبط با ان)بیش از ان است که فرد بتواند از عهده ی انها براید. برطبق مطالعات پیشین اهداف کنونی تحقیقات در زمینه رابطه تنیدگی و عملکرد شغلی میان کارکنان فعال ورابطه ان با اموزش های شغلی است.مولفین بیش ازهزار کمپانی را در صنعت الکترون ها درزمینه ی تنیدگی شغلی در تایوان شناسایی کردند .نتایج این مطالعات نشان میدهد که مقدار تنیدگی شغلی درک شده پایین تر از میانگین ان است و متغیرات جنس، سن، و تحصیلات و موقعیت تاهل و محیط کاری برای پی بردن به اختلافات در میزان تنیدگی شغلی گزارش میشود. و میانگین ارزش های عملکردهای شغلی گزارش شده که بیشتر از حد وسط بود و متغیرهایی مانند سن، حوزه موقعیت و محیط کاری و دستمزد تاثیرات متفاوتی در عملکرد شغلی کارکنان دارد. .بعلاوه یک رابطه ی معکوس بین تنیدگی شغلی پیش بینی می شود بنابراین یک سطح مناسب تنیدگی شغلی میتواند عملکرد شغلی کارکنان را توسعه دهد. بعد از جمع اوری یافته های اصلی و نتایج استنباط شده در مقاله ها مولفین بعضی از پیشنهاداتی را که میتواند اموزش شغلی را ترویج دهد ارایه و عرضه میکنند. بر طبق مطالعلت جدیدمشاغل تنیدگی زا دارای تاثیر مستقیمی بر روی کارایی های طولانی مدت افراد شاغل کانادایی دارد این تاثیرات در زمینه های مختلفی مثل فعالیت های کاری کم، فرصت های شغلی از دست رفته و غیبت های مکرر میباشد. مطالعه ای بر روی 2002 کانادایی در زمینه ی سلامت روانی برای ازمودن تنیدگی شغلی واثر شدید ان بر روی کارگران انجام شده است. تنیدگی شغلی بوسیله چندین شاخص برشمرده میشود که یکی از انها فشارشغلی است در این مطالعه یافت شده است که مردان با فشار شغلی بالا 1.7 دفعه بیشتر از مردان با فشار پایین شغلی که دستمزد پایین برای یک دوره طولانی کار یک مشکل روانی گزارش کردند. 1_3 هدف های پژوهش هدف از این مطالعه بررسی میزان تنیدگی در عملکرد شغلی کارگران 3 کارگاه صنعتی است که به اهنگری (فلزکاری) مشغول میباشند تا ببینیم که کارگرانی که دارای تنیدگی شغلی بالا هستند دارای چه میزان عملکردی هستند وهمینطورمیزان عملکرد کارگرانی که دارای تنیدگی شغلی پایین هستند را بررسی میکنیم.با کاهش استرس و افزایش عملکرد شغلی در کارگران می توان راندمان کاری و سطح انگیزه ای انها را بالا برد. 1_4 سوال های پژوهش ایا تنیدگی در عملکرد شغلی کارگران صنعتی تاثیر دارد؟ ایا تنیدگی با عملکرد شغلی کارگران صنعتی رابطه ی معنا دار دارد؟ 1_5 فرضیه های پژوهش تنیدگی در میزان عملکرد شغلی کارگران تاثیر دارد. بین تنیدگی و عملکرد شغلی کارگران رابطه ی معنا دار منفی وجود دارد. 1_6 متغیرهای پژوهش متغیر مستقل:تنیدگی شغلی متغییر وابسته:عملکرد شغلی متغیر کنترل:جنس(مرد) 1_7 تعاریف مفهومی و عملیاتی تعریف مفهومی:موسسه بین المللی سلامت و ایمنی حرفه ای(1996) تنیدگی شغلی را چنین تعریف میکند:پاسخ های روانی ، بدنی و رفتاری اسیب زا که توسط واکنشها و احساسهای یک فرد به عامل بیرونی ایجاد میشود و زمانی رخ میدهد که شغل افراد با توانایی،استعداد و نیازهای انها هماهنگ نباشد.کوپر(1990 نقل از موجواینولا،2007)تنیدگی شغلی را اختلاف بین نیازها،ارزشها،انتقالات کاری ونقش محیط کاری در بر اوردن پاداش ها میداند.روی هم جمع شدن عوامل تنیدگی زاو ان گونه وضعیتهای مرتبط با شغل که بیشتر افراد نسبت به تنیدگی زا بودن ان اتفاق نظر دارند را تنیدگی شغلی گویند(راس و التمایر،1384) عملیاتی:در این پژوهش تنیدگی شغلی بر حسب نمرهای که فرد در مقیاس تنیدگی شغلی(اسپکتور،1985)بدست می اورد، مشخص میشود تعریف تعرف مفهومی عملکرد شغلی:عملکرد شغلی به میزان کارایی و بازدهی افراد در محیط کار گفته میشود.یکی از وظایف اساسی مدیران سطوح مختلف هر سازمان به ویژه سرپرستان خط اول ارزیابی دقیق عملکرد شغلی افرادی است که تحت نظارت انان به فعالیت میپردازند. تعریف عملیاتی:در این پژوهش عملکرد شغلی بر حسب نمره ای که فرد در پرسشنامه عملکرد شغلی که توسط کارفرما تکمیل میشود به دست می اید و هم چنین اطلاعاتی که از کارفرما دریافت میشود. خلاصه: موضوع پژوهش حاضر بررسی رابطه ی تنیدگی وعملکرد شغلی در کارگران صنغتی است. تنیدگی شغلی برای کارفرمایان بسیار حائز اهمیت است و میتواند در کاهش بهره وری،انگیزه ها و مهارت ها انعکاس یابد و خطاها و سوانح را افزایش دهد تنیدگی بالا با قصدبه ترک کارو رفتارهای تولیدستیز مثل(دزدی،اعتیاد به مواد مخدروالکل)رابطه دارد(جونزو بوی1992،مارک هام واسکات1992،نقل از مهداد،1384). .تنیدگی به منزله ی بخشی از زندگی هر انسان،در همه افراد در حد اعتدال امیز وجود دارد ودر این حد به عنوان پاسخ سازش یافته تلقی میشود تنیدگی شغلی را اختلاف بین نیازها،ارزشها،انتقالات کاری ونقش محیط کاری در بر اوردن پاداش ها میداند.روی هم جمع شدن عوامل تنیدگی زاو ان گونه وضعیتهای مرتبط با شغل که بیشتر افراد نسبت به تنیدگی زا بودن ان اتفاق نظر دارند را تنیدگی شغلی گویند. عملکرد شغلی به میزان کارایی و بازدهی افراد در محیط کار گفته میشود.یکی از وظایف اساسی مدیران سطوح مختلف هر سازمان به ویژه سرپرستان خط اول ارزیابی دقیق عملکرد شغلی افرادی است که تحت نظارت انان به فعالیت میپردازد. در این پژوهش از پرسشنامه تنیدگی شغلی اسپکتور(اسپکتور،1985) استفاده برای سنجش میزان تنیدگی شغلی کارکنان استفاده می شودو از پرسششنامه ی عملکرد شغلی جهت سنجش میزان عملکرد شغلی کارگران استفاده میکنیم که این پرسشنامه توسط کارفرما تکمیل می شود. فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه ی پژوهش 2-1 تعاریف اغلب هنگامی که در خصوص عملکرد شغلی و چگونگی اندازه گیری تفاوتهای ان سخن به میان می اید چنین اظهار نظر می شود که یک سنجش ارمانی باید از سوگیریها، پارتی بازی، تحریف اگاهانه و نا اگاهانه و مسایل دیگری از قبیل اثرهای هاله ای، سهل گیری و گرایش به مرکز برکنار باشد.یک سنجش از بسندگی عملکرد که اغلب پیشنهاد می شود غیبت است چه بدیهی است که اگر کسی سر کار حاضر نشود عملکرد او صفر خواهد بود.اگر تعداد غیبتها به عنوان سنجش عملکرد به کار رود مسایل دیگری بروز میکند. شیوه ی تفکر قالبی و متداول روزمره احتمال میرود هنگامی که از عملکرد سخن به میان می اید نخستین سنجشی که به ذهن متبادل میشود بهره دهی میباشد یعنی تعداد واحدهایی که تولید میشود. سازمانها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدفهای مختلف و گوناگون هستند(1)مدیران برای تصمیم هایی که در مورد با کارکنان باید بگیرند از این گونه ارزیابیها استفاده میکنند. انها میتوانند بدین وسیله درباره ی ارتقا /نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان تصمیم هایی مهم بگیرند.با استفاده از ارزیابیها متوجه نارساییهای مهارتی افراد میشوند.(رابینز.ا،1386). همچنین میتوان با استفاده از ارزیابیهای عملکرد کارکنان مشخص کرد که کدامیک از برنامه های اموزشی معتبر قابل اعتماد و اثربخش بوده است. با استفاده از ارزیابیهای عملکرد پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد.تصمیم گیری درباره اینکه کدامیک از افراد شایسته چه مقدار افزایش حقوق است مشخص میشود.(رابینز.ا،1386). متداولترین روشهای ارزیابی عملکرد شغلی: نوشتن شرح حال/رویدادهای سرنوشت ساز/ مقیاس فزاینده سنجش/مقیاس سنجش طیف رفتاری/روشهای مقایسه افراد با یکدیگر.احتمال میرود هنگامی که از عملکرد سخن به میان میاد نخستین سنجشی که به ذهن متبادر میشود بهره دهی باشد یعنی تعداد واحدهایی که تولید میشود.شالوده هایی که این فکر قالبی بر انها استوار است عبارتند از(1)این اعتقاد سنتی که کار متشکل از فعالیت سخت بدنی است و بازده محسوسی دارد(2)این واقعیت که اغلب مشاغل در گذشته متشکل از فعالیتهای بدنی بوده اند. ازنتایج ارزیابی عملکرد میتوان در افزایش کیفیت تصمیم گیری سازمانی در همه ی زمینه ها یعنی ازتصمیم گیری در زمینه ی افزایش حقوق و مزایای کارکنان گرفته تا تصمیم گیری در زمینه ی اخراج انان استفاده کرد.(رابینز.ا،1386). ارزیابی عملکرد شغلی میتواند موجبات افزایش کیفیت تصمیم گیریهای فردی را در زمینه های گوناگون یعنی از انتخاب شغل گرفته تا رشد وبهبود فردی برای تصدی مشاغل مهمتر در اینده فراهم اورد.ارزیابی عملکرد شغلی میتواند بر نقطه نظر کار کنان در زمینه ی وابستگی خود به سازمان اثر بگذارد. از نتایج حاصل از عملکرد شغلی میتوان به عنوان منبع واساس منطقی و قابل دفاع برای تصمیم گیری در زمینه ی ارتقا افزایش حقوق و دستمزد انتقال ترغیب برای شرکت در دوره های اموزشی خاص ونظایر ان استفاده کرد. مسیه(1965)و همکارانش پیشنهاد کرده اند که سرپرستان باید از نتایج ارزیابی عملکرد شغلی به دو شیوه در دو نقش متفاوت استفاده گردد.نقش اول به عنوان یک مشاور و یا مربی درباره ی نقاط ضعف افراد تحت نظارت خود با انان به گفتگو بپردازد و موجبات رشد و ترقی انان در سازمان فراهم اورند در نقش دوم نیز به قضاوت در زمینه ی میزان افزایش حقوق ودستمزد انان بپردازد شواهد نشان میدهد بیشتر سرپرستان سازمانها از ایفای همزمان این دو نقش کافرند(ساعتچی،1380). موری و کلوکند (1915)معتقدند با ارزیابی عملکرد شغلی کار کنان می توان به شیوه های مختلف به سازمانها یاری رسانید(ساعتچی،1380). راسل و همکارانش(1998) نیز از بررسیهای خود به این نتیجه رسیدند که واکنشهای مدیران نسبت به نظام ارزیابی متد میگیرد به عبارت دیگر مدیران واکنشهای خود را نسبت به نظام ارزیابی بر اساس نگرش خود نسبت به ارزش یا توانمندی این نظام ها در ارزیابی واقعی کارکنان نشان می دهند(ساعتچی،1380). تنیدگی شغلی را می توان، روی هم جمع شدن عامل های تنیدگی زا و آن گونه «وضعیت های مرتبط با شغل» دانست، که بیشتر افراد نسبت به تنیدگی زا بودن آن اتفاق نظر دارند.تنیدگی ناشی از شغل، تنیدگی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می شود(راس و التمایر،1384). «راس»و«آلتمایر» تنیدگی شغلی را این گونه تعریف می کنند: « کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فرد شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن، بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید».(راس و التمایر1384). عوامل استرس شغلی در محیط کارعبارتند از :ویژگی های نقش/ویژگیهای شغل /روابط میان فردی/جو وساختار سازمانی/راه و روشهای مدیریت منابع انسانی و فن اوری و خصوصیات مادی. شناخت عامل های روانشناختی محیط کار را روشی می دانند که از ان راه میتوان درک درستی از از تنیدگی شغلی به دست اورد.در این باره پژوهشگران به ویژه با استفاده از“نظریه نقش“ سعی کرده اند مسائل مربوط به تنیدگی را شناسایی کنند و دریابند که فشارهای ناشی از نقش تا چه اندازه در پدید امدن تنیدگی شغلی تاثیر دارند.بنا بر نتیجه این پژوهش ها چهار نوع ویژگی برای نقش شمرده اند: 1.ابهام نقش 2.گرانباری نقش 3.کمباری نقش 4.ناسازگاری نقش تنیدگی عملکرد را نیز تحت تاثیر قرار می دهد.«رابرت یرک» و «جی.دی.دادسون» (1980) ثابت کردند که تنیدگی تا حد مشخصی کارایی را افزایش میدهد ولی س از آن کارایی به شدت سقوط می کند.بیر» و «نیومن» (1978) سه دسته از نشانه هایی را که در شرایط تنیدگی شغلی بروز می کند نام برده اند: 2_2 نشانه های تنیدگی نشانه های روانی / نشانه های جسمانی / نشانه های رفتاری ،آن دسته از مشکلهای عاطفی و شناختی هستند که بر اثر ناراحتی های ناشی از تنیدگی شغلی بروز می کنند.نارضایتی از شغل یکی از رایج ترین پیامدهای تنیدگی شغلی است.(راس و التمایر،1385). دیگر نشانه های روانی عبارتند از : افسردگی، اضطراب، ملامت، احساس ناکامی، انزوا و بیزاری نشانه های روانی تنیدگی: 1-احساس تحریک پذیری و خشم موقتی. 2-افسردگی؛اضطراب و احساس کدورت عمومی. 3-عدم اعتماد به خود و تنزل حرمت خود. 4-احساس تحلیل رفتگی و افسردگی. 5-احساس از خود بیگانگی. 6-فقدان تمرکز. 7-ناتوانی در اتخاذ تصمیم،حتی درباره موضوعات جزیی. 8-حافظه،رابطه معکوس با تنیدگی دارد. 9-تنیدگی،قضاوت را مخدوش می کند. 10-افکار منفی مصرانه درباره خود یا موقعیت خود نشانه های جسمانی: به نظر «سلیه» وجود طولانی مدت محرک های تنیدگی زا در پدیدار شدن تقریبا تمامی بیماری ها نقش دارد: چونکه بدن در برابر میکروب هایی آسیب پذیر می شود که در حالت عادی در برابر آن ها مقاوم بوده است.فشار روانی می تواند کارایی «دستگاه ایمنی» را که عموماً از مادر برابر بیماری محافظت می کند، کاهش می دهد.(راس و التمایر،1384). در بسیاری از موارد، بیماری نه در اثر میکروب آسیب زا و نه به خاطر فشار روانی، بلکه در نتیجه ترکیب این دو عامل به وجود می آید.یکی از عمومی ترین نشانه های جسمانی مرتبط با تنیدگی شغلی بیماریهای قلبی-عروقی است. نشانه های رفتاری به دو دسته تقسیم می شوند:نشانه هایی که می توان گفت به طور مستقیم متوجه خود فرد شاغل هستند. مانند خودداری از کار کردن، مصرف روز افزون مشروبات الکلی و دارو، پرخوری یا بی اشتهایی، رفتارهای ستیزه جویانه در برابر همکاران یا اعضای خانواده و به طور کلی مشکلات «میان فردی».نشانه هایی که پیامدش به سازمان یا تشکیلات اداری بر می گردد، از جمله غیبت در کار، رها کردن شغل، افزایش حادثه های ناشی از کار و فقدان بهره وری.(راس و التمایر،1384) 32_3 نظریه ها برخی از دیدگاههای مربوط به تنیدگی: الگوی «سلیه» یعنی «نشانگان سازگاری عمومی»، پیشنهاد می کند که هرگاه جاندار برای مدتی طولانی در معرض محرک تنیدگی زا با ماهیت زیستی یا روان شناختی قرار بگیرد، سه نوع واکنش پی در پی با توجه به حاد یا مزمن بودن محرک به سادگی قابل ملاحظه است: واکنش هشدار/مرحله مقاومت/مرحله فرسودگی.(راس و التمایر،1384). الگوی کنش متقابل(الگوی تبادلی) بنا بر الگوی«لازاروس»، تلقی شخصی از مقتضیات محیط و توانایی هایش در بر آوردن این مقتضیات دارای اهمیت حیاتی است. اگر فرد بر این باور باشد که خواست های محیط بیش از امکاناتی است که او در اختیار دارد، دچار تنیدگی خواهد شد. از سویی دیگر اگر مقتضیات محیط از امکانات فرد کمتر باشد، تنیدگی کم خواهد بود یا اصلاً روی نخواهد داد(راس والتمایر،1384). میزان تنیدگی به ارزیابی شناختی فرد از رویدادها و منابع موجود برای برخورد با آنها بستگی دارد. ارزیابی اولیه: فرد، رویداد، وضعیت یا خواست معینی را که با آن رو به رو شده است ارزیابی می کند. ارزیابی ثانویه: فرد با امکان انتخابی که دارد، می کوشد راه های ممکن برای برخورد مشکل(آسیب، تهدید و چالش) را مشخص و انتخاب کند و در جای خود به کار برد. الگوی شخص-محیط: طبق نظر «ادواردز و دیگران» (1998) تنیدگی و عوامل تنیدگی زا بر حسب شخص یا محیط تعریف نمی شود، بلکه بیشتر بر حسب میزان و اندازه ای که بین این دو، «عدم همخوانی» وجود دارد، تعریف می گردد.(راس و التمایر،1384). بر طبق الگوی شخص-محیط، سازگاری و ملامت روانی، نتیجه بهتر بین مشخصات فرد و ویژگی های محیط است. فشار روانی، نتیجه عدم همخوانی بین مشخصات فرد و ویژگی های محیط است.(راس و التمایر،1384). نظریه کنترل تنیدگی شغلی: نظریه کنترل تنیدگی شغلی که بوسیله «اسپکتر» (1998) و ملهم از دیدگاه «کاراسک» مطرح شده است، مبتنی بر این ایده است که ”میزان تلقی و ادراک افراد، از کنترل بر روی متغیرهایی که امکان باالقوه ای برای ایجاد تنیدگی در محیط شان را دارد، احتمال آن که افراد تنیدگی را تجربه کنند، تحت تاثیر قرار می دهد“.«ادراک»،متغیر مهمی محسوب می شود.«منبع کنترل» و «خودکارایی»، می توانند اثر عمده ای بر عوامل تنیدگی زای ادراک شده و تنیدگی حاصل شده داشته باشند.در این الگو، کنترل به عنوان یک متغیر تعدیل کننده فرض می شود.(راس و التمایر،1384). سلیه اولین محقق برای تحلیل تنیدگی شغلی از طریق متدهای علمی است.اگرچه او اندیشه چیزهای تعریف شده را برای تنیدگی شغلی ازمایش نمود و بسیاری از تحقیقات بعدی را در این دیدگاه هاحفظ نمود.ایوانسویچ و متسون مشخصات فشار را در 3 نوع طبقه بندی کردند:محرکها/واکنشها/ محرکهای واکنش زا.(راس والتمایر،1384). بعلاوه بسیاری از تحقیقات جنبه های فکری متفاوتی را در تنیدگی شغلی مطرح کرد.تنیدگی ها در کارگرانی که قادر به تعدیل کارشان نبودند بررسی شد. کمپبل بیان کرد که عملکرد شغلی میتواند به اسانی در همه روحیات کاری تعریف و مشخص شود.او عملکرد را داخل راندمان کاری/تولیدات/و میزان اثیرات تقسیم نمود. اخیراجکس یک مدل اساسی برای تنیدگی های کنونی محرکها بر روی عملکردها پیشنهاد داد.سه میزان در این مدل وجود دارد:محرکها/عملکردهای سابق و عملکرد. نتایج تحقیقات نشان داد که: -کارکنان مونث در شرایط خاص تنیدگی شغلی بیشتری در شرایط سازمانی نسبت به کارمندان مرد احساس میکنند. -کارکنان با تحصیلات دانشگاهی با کار در حوزه مدیریتی با تنیدگی و مسئولیت بیشتری مواجه میشوند. - افرادیکه مجرد هستند و در یک موقعیت شرایط مدیریتی هستند حجم کاری بیشتری را از دیگران تحمل میکنند. -مخاطبانی که در جنوب تایوان کار میکنند احساس مسئولیت شغلی بیشتری می کنند و استرس شغلی بیشتری نسبت به کسانی که درشمال تایوان کار میکنند دارند. -در کل فشار کاری بیشتر در شغلهای پر مسئولیت است و این امر بوسیله واکنشهای طبیعی ادامه می یابد. پیشینه: بر طبق مطالعات جدید ارتباط کاری استرس زا دارای عملکرد مستقیمی بر سودمندی های جاری و طولانی مدت افراد شاغل کانادایی در زمینه های مختلفی مثل فعالیت های کاری کم/ فرصت های شغلی از دست رفته و غیبت های مکرر میباشد. مطالعه ای روی 2002 کانادایی در زمینه انجمن سلامت و دوره های گوناگون در زمینه سلامت روانی برای ازمودن تنیدگی شغلی و اثر شدید ان بر روی کارگران انجام شده است. تنیدگی شغلی میتواند بوسیله چندین شاخص بر شمرده شود که یکی از انها فشار شغلی است در این مطالعه یافت شده است که مردان با فشار شغلی بالا 107 دفعه بیشتر از مردان با فشار شغلی پایین که دستمزد پایین برای یک دوره طولانی کار دریافت میکردند یک مشکل روانی گزارش کرده اند. الگوی تنیدگی شغلی:موسسه ملی بهداشت و ایمنی حرفه ای شرایط کار پر تنیدگی می توانند دارای یک اثر مستقیم روی ایمنی و سلامت کارگر باشند(موسسه ملی و بهداشت حرفه ای/2007) -عوامل فردی و موقعیتی دیگر میتوانند در تقویت این اثر دخیل باشد گزارش یک منبع عالی میباشد که موارد زیر را بیان میکند: -40% از کارگران گزارش دادند که کارشان پرتنیدگی بود. -25%کارشان را به عنوان یک عامل تنیدگی زا در زندگیشان در نظر میگیرند. -26% کارگران گفتند که انها اغلب به وسیله کارشان میسوختند یا تنیدگی داشتند. -سه چهارم کارگران معتقد میباشند که کارگران دارای تنیدگی بیشتری در زمینه کار نسبت به نسل قبل میباشند. رابطه میان تنیدگی شغلی و عملکرد شغلی: ارتباطات منفی مهمی میان تنیدگی شغلی و عملکرد شغلی وجود دارد و مسئولیت کاری و رفاه فردی در یک موقعیت ارتباطی با هر معیاری در عملکرد شغلی و مسئولیت شغلی اختصاصی وجود دارد. سه نوع از واکنش های تنیدگی شغلی در همه معیارهای عملکرد شغلی که ارتباط منفی مهمی با واکنش های روانی دارند نشان داده می شود.بنابراین بسیاری از عنصرهای مهم ارتباطات رفتاری با یک ارتباط منفی احراز میشود.این امر دلالت میکند که کارکنان به اجرای ارتباطات روانی جدا از واکنش های رفتاری در عملکرد شغلیشان گرایش دارند. خلاصه: سازمانها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدفهای مختلف و گوناگون هستند(1)مدیران برای تصمیم هایی که در مورد با کارکنان باید بگیرند از این گونه ارزیابیها استفاده میکنند. انها میتوانند بدین وسیله درباره ی ارتقا /نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان تصمیم هایی مهم بگیرند.با استفاده از ارزیابیها متوجه نارساییهای مهارتی افراد میشوند. متداولترین روشهای ارزیابی عملکرد شغلی: نوشتن شرح حال/رویدادهای سرنوشت ساز/ مقیاس فزاینده سنجش/مقیاس سنجش طیف رفتاری/روشهای مقایسه افراد با یکدیگر از نتایج حاصل از عملکرد شغلی میتوان به عنوان منبع واساس منطقی و قابل دفاع برای تصمیم گیری در زمینه ی ارتقا افزایش حقوق و دستمزد انتقال ترغیب برای شرکت در دوره های اموزشی خاص ونظایر ان استفاده کرد. موری و کلوکند (1915)معتقدند با ارزیابی عملکرد شغلی کار کنان می توان به شیوه های مختلف به سازمانها یاری رسانید(ساعتچی،1380). راسل و همکارانش(1998) نیز از بررسیهای خود به این نتیجه رسیدند که واکنشهای مدیران نسبت به نظام ارزیابی متد میگیرد به عبارت دیگر مدیران واکنشهای خود را نسبت به نظام ارزیابی بر اساس نگرش خود نسبت به ارزش یا توانمندی این نظام ها در ارزیابی واقعی کارکنان نشان می دهند(ساعتچی،1380). تنیدگی شغلی را می توان، روی هم جمع شدن عامل های تنیدگی زا و آن گونه «وضعیت های مرتبط با شغل» دانست، که بیشتر افراد نسبت به تنیدگی زا بودن آن اتفاق نظر دارند.تنیدگی ناشی از شغل، تنیدگی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می شود(راس و التمایر،1384) . راس»و«آلتمایر» تنیدگی شغلی را این گونه تعریف می کنند: « کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فرد شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن، بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید. تنیدگی شغلی میتواند بوسیله چندین شاخص بر شمرده شود که یکی از انها فشار شغلی است در این مطالعه یافت شده است که مردان با فشار شغلی بالا 107 دفعه بیشتر از مردان با فشار شغلی پایین که دستمزد پایین برای یک دوره طولانی کار دریافت میکردند یک مشکل روانی گزارش کرده اند نظریه کنترل تنیدگی شغلی که بوسیله «اسپکتر» (1998) و ملهم از دیدگاه «کاراسک» مطرح شده است، مبتنی بر این ایده است که ”میزان تلقی و ادراک افراد، از کنترل بر روی متغیرهایی که امکان باالقوه ای برای ایجاد تنیدگی در محیط شان را دارد، احتمال آن که افراد تنیدگی را تجربه کنند، تحت تاثیر قرار می دهد“.«ادراک»،متغیر مهمی محسوب می شود.«منبع کنترل» و «خودکارایی»، می توانند اثر عمده ای بر عوامل تنیدگی زای ادراک شده و تنیدگی حاصل شده داشته باشند.در این الگو، کنترل به عنوان یک متغیر تعدیل کننده فرض می شود نظریه های مطرح شده در رابطه با تنیدگی شغلی عبارتند از:الگوی کنش متقابل،الگوی شخص محیط،الگوی کنترل تنیدگی(اسپکتور). فصل سوم: روش شناسی 3_1 طرح پژوهش طرح پژوهش پس رویدادی است. 3_2 جامعه اماری جامعه اماری ما در این پژوهش کلیه کارگران صنعتی (اهنگری)است. 3_3 نمونه اماری 30 نفر از کارگران مشغول به کار در کارخانه های صنعتی الوند 1و2 نمونه پژوهش ما خواهند بود. روش نمونه برداری در این پژوهش روش نمونه برداری در دسترس خواهد بود. 3_4 ابزار ارزشیابی بزار ما در این پژوهش پرسشنامه تنیدگی شغلی اسپکتور و عملکرد شغلی است. 3_5 روشهای اماری تحلیل داده ها در این پژوهش برای معناداری متغییرها از الگوی اماری T وابسته استفاده میشود و برای مقایسه این گروه از T مستقل استفاده میکنیم خلاصه: طرح پژوهش پس رویدادی است و جامعه اماری کلیه کارگران صنعتی میباشد و نمونه پژوهش حاضر 30 نفر کارگر مشغول به کار در کارگاه های صنعتی واقع در شهرک صنعتی چهار دانگه میباشد.ابزار پژوهش پرسشنامه تنیدگی شغلی اسپکتور و عملکرد شغلی میباشد. در این پژوهش برای معناداری متغییرها از الگوی آماری T وابسته و برای مقایسه این گروه ازT مستقل استفاده میکنیم.


دسته‌بندی نشده

سایت ما حاوی حجم عظیمی از مقالات دانشگاهی است . فقط بخشی از آن در این صفحه درج شده شما می توانید از گزینه جستجو متن های دیگری از این موضوع را ببینید 

کلمه کلیدی را وارد کنید :

دسته بندی: دسته‌بندی نشده

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مطالب مرتبط

دسته‌بندی نشده

3 (1140)

واژه «شطرنج»تلفظ فارسی «چاتورانگا » است کلمه ای که در زبان سانسکریت برای نام گذاری این بازی به کار برده می شود،جایی که معمولاً از آن به عنوان نخستین زادگاه این بازی یاد می شود. اگر ادامه مطلب…

دسته‌بندی نشده

3 (1141)

بررسی تاریخ شناخت تاریخچه و علل پیدایش شهر شهر نیشابور مانند سایر شهرهای استان خراسان جزء اولین مراکز مسکونی است که اقوام آریایی پس از ورود به ایران در آن سکنی گزیدند. خراسان قدیم به ادامه مطلب…

دسته‌بندی نشده

3 (1142)

بنام خدا سازمان صنایع کوچک و شهرکهای صنعتی ایران شرکت شهرکهای صنعتی مازندران معاونت صنایع کوچک طرح امکان سنجی "پارچه بافی" پاییز 85 فهرست مطالب فصل اول بررسی بازار مطالعه و شناخت محصول...............................................................................................................................4 عوامل موثردر ادامه مطلب…

background